應該通過尋找“績效差距”和“機會差距”來制定戰略。BLM模式的三個原則是客戶、目標和創新。在“差距分析”中，企業不僅要向行業領先者學習和比較，還要進行內部自我評價，尋找成長空間和改進方向。綜合運用PEST、波特五力、SWOT、行業關鍵因素分析、競爭對手分析、競爭力分析和客戶需求分析。
另外，平衡計分卡、KPI、動態績效考核等等都是工具和手段，最終都要落到有效的、持續的激勵上。華為主張壹個企業的生命力很大程度上受利益影響，員工的付出應該與回報成正比。
1，目標太高，不現實。
“今年的目標是將性能翻倍。大家都好好幹，年底獎金翻倍！”
現實情況是，通過市場調研分析，今年大概率可以增長20%。員工肯定會想:“這個目標太難實現了。算了，我不要這個獎勵。”當目標過高，員工難以實現時，再大的激勵也是鏡中花，水中月。高目標，高動力。沒錯。但不僅僅是目標，還有預算。目標是我們想做的事情，甚至可以設定幾個目標；預算是基於歷史數據和市場分析，我們可以大概率做到資源和投入匹配。
2，沒有數據，好壞看感覺。
“小王，只要妳努力，壹年拿xx工資不是問題。”
妳說努力是什麽意思？不遲到，不早退，積極工作。常年加班是個好工作。平時釣魚，但是在領導面前積極是個好工作。
3，周期長，不能坐等花開。
“五年後我們公司上市，妳們每個人都可以年薪百萬，開豪車……”
五年太長了，我們在和時間賽跑。未來可以展望，但還是需要壹步壹步來實現，很難壹蹴而就。在實現的過程中，要不斷給予激勵，就像壹輛車要跑到5萬公裏。在這個過程中，妳得給它加油，保養，潤滑，不然它肯定跑不起來。
4，初心不對，不可信。
“周曉，帶大家做好工作。項目完了，獎金五萬，大家出去旅遊。”
但是項目結束了，獎金只有1，000，下壹個項目接踵而至，根本沒有時間去旅遊，老板也當是無知。
這種事情經常發生，壹旦發生，員工對公司的信任度壹落千丈，有本事找機會走人。公司的不誠信是對員工士氣最大的打擊。如果妳做不到，就不要畫這個“蛋糕”，因為妳的初心是作弊。而且壹旦做出承諾，也要履行承諾。員工的信任是下壹個項目的良好開端。