個性:
不夠冷靜，拿得起放得下，做不好，缺乏大將風範，不夠冷靜。
處理事情缺乏判斷力。
會受到情緒的影響，缺乏情緒控制力，容易沖動和情緒化。
能力:
自身實力不足（營銷、會計、財務、團隊管理）。
缺乏知識（歷史、政治、地理、文化、語言等。).
決策力、組織力、影響力有待發展。
上層建築:
眼界、格局、胸懷、大度、角度不夠，有待提高，缺乏全局視野。
缺乏扮演和改變社會角色（靈活轉變為家庭和對待下屬）。
意誌力和自制力需要加強。
太認真了（聽真人的每壹句話）。
缺乏對人性（秘密、語言、弱點）的了解將被操縱。
社交技巧不夠老練（不同的人使用不同的方法，有些人不得不表現出他們的神秘和沈著，但他們對每個人都采取友好的切入模式）。
我的眼睛不夠銳利，我太相信自己不成熟的判斷，我太自信了，我只看到了壹部分，但我看不到整體，我無法從單壹角度看到它。
收集和隱藏的持續性不足（長時間無法控制自己，尤其是在即將到最後壹刻的時候）；
對利益的認識不夠成熟（人與人之間爭奪和謀取利益是壹種本能，也是壹種客觀事實，所以要坦然接受，不要有主觀的敵對態度），哲學化；
不夠仔細、嚴謹和有序。
缺乏獨立的完善和思考，也就是缺乏主動性。
工作和思維的缺點；
1.我把主觀情緒帶入了工作中，也就是情緒化，導致了壹些不夠客觀的判斷。
2、自身能力不足，權利只能局限於懲罰、獎勵、組織階段，從職業素養和人格魅力上來說完全無法實現。
3、做事沖動，稍有風吹草動就立即回應，同時也反映出妳不夠冷靜。
4.在員工的指導下，激勵員工，有些人可以做到，有些人很難做到，做不到的部分也是自己的能力無法輔導的。有必要為員工提出改進方法，將其量化，並具體指出她欠缺的地方。這可不好。輔導是壹個過程，我當時也沒有在對手下做過系統的輔導。
輔導要量化、具體、有針對性（不要犯我領導的錯誤）。
記錄他們犯錯誤的次數和嚴重程度是錯誤的。在唐壹鋒的工作中，我沒有給他正確的指導，而是壹味地懲罰他。我應該首先觀察是什麽原因和過程導致了他的錯誤。
然後給他壹個改進的方法，然後演示給她看，然後看著他做，然後不斷地監督，直到他擺脫這種令人毛骨悚然的教程。最好用他自己的例子來提醒她記錄她的錯誤並制作自己的教程。
5.同時，在後續的監督工作中，我自己在後來的工作過程中也意識到了這壹點。
我意識到作為壹名經理，監督是我工作的壹部分。
我們應該監督員工的工作和流程的改進。
6.當出現問題時，我很生氣，並拒絕在對手下有效溝通，造成了許多障礙。
7.用權力從情感上懲罰對手是幼稚的。這份工作不是為了談戀愛，所以應該以理性、冷靜和專業的方式對待。
8.責任的缺失也是由兩家公司的尷尬地位造成的。
9.對線方面，我並不是自發去做的，比如自動上報工作進度、自動完善工作流程（後期開始出現）、提高效率、提出工作改進建議（工作壹年後開始逐漸反思）。
能自動發現問題、思考問題、解決問題。
10、職場禮儀與禮節:著裝、舉止和態度不夠專業。
11，對數據漠不關心。
被問到的數據相關概念不能上報，這是不被重視的工作內容。
12，管理層，缺乏親和力，態度霸道，有權利偏見。
13，與同級人員溝通時需要註意態度，因為當時處理還不夠成熟，要抓緊過程。
14，經驗不足，沒有事先估計和準備可能發生的事故。
前期準備工作沒有做好，沒有為後續收官留下準備方案。
15，我做事不夠仔細，復習不夠。我希望我有很大的不同。
16，在樹立榜樣方面，做得還不夠，比如服裝、言論、規章制度。
17，我在要求機構學習規章制度時過於激進。其次，我只給了他們壹個自學的時間，但我沒有按部就班地做工作。例如，我應該先打電話給經理進行培訓。
把它們都直觀地、定量地、具體地展示出來，並進行演示，然後給他們時間學習（這壹點已經做到了）。之後會有壹個審判執行時間，就是我會記錄我犯的所有錯誤以及如何懲罰他們，但現在我不正式懲罰他們。我什麽時候開始懲罰他們？
不是循序漸進。
改革沒有根植於思想和文化，最後是沒有堅持。
主要是能力不夠、權限不夠、時間不夠、方法不夠。
我應該給我的員工壹些壓力，啟發他們思考並改進他們的工作流程。
調動員工的積極性。
19、沖突處理類型:回避、無原則、不合作，表現為對事情沒有想法，但堅決反對；自我犧牲，無原則，對公司表現出冷漠和漠不關心；妥協型，兩面風吹兩面倒；抗拒，有原則，不願意合作；團隊合作，這是管理者處理沖突的最高取向。
我不擅長這個。
20.由於公司的性質，我很難實現授權和放權。
21，我們要從不同的角度去認識壹個人。
杜絕主觀性。
22.妳眼裏只有超級巨星。
23.起初我對自己的工作了解不夠。
我工作中最好的部分:
1.當領導分配任務時，他們總是接手並盡力做好。
2、不要和領導頂嘴，不要找借口，給領導面子，寧願下車桌前討論。
3.遵守領導風格，支持和服從領導。
4.做工作時發揮自己的主動性，改進流程，改進工作。
5.鼓勵和表揚那些工作出色的人，懲罰那些不正確的人，讓他們傾聽、溝通、關心和尊重。
基本上沒什麽好談的。
6.在管理中，我註意到壹把鑰匙開壹把鎖，我對不同的人有不同的態度。同時，我註意到法律和人情的結合。
7.讓我的下屬參與我的決策工作並采納和聽取他們的意見。
8.敢於面對反對，立場堅定。
我在公司發現的問題:（註意舉例）
系統，系統零件:
1.在選擇候選人方面，社會招聘部分草率，社會招聘部分的大多數人能力不足。面試環節問的問題都沒有抓住重點，比如關註對方的能力，妳能為公司創造什麽價值和貢獻，面試問題也只是壹些自我介紹和關於以往經歷的簡短問題。
2、對人的培訓太弱，沒有相關的職業技能培訓，沒有對手領導下的引導作用，任其發展，沒有任何輔導和激勵措施，雖然公司做出了指定導師，並給了導師額外的獎勵，但這種手段已經成為* * *獲取額外利益的手段，而實際上並沒有做出任何行為，這是這種方法，不進行跟蹤，看看這種方法的效果，公司的這種。
3.公司沒有任何淘汰制度，導致窮人，尤其是能力差的中層領導節省了很多，這極大地打擊了士氣，使部門沒有向心力，人才流失率高，人才沒有成長。
4.公司的晉升制度陳舊，無法靈活晉升人員。晉升的壹部分是關系戶，這缺乏職業發展的空間，有損士氣。
5.公司不靈活使用獎金，也沒有分成，比如個人獎金，可以激發個人努力和團隊獎金。因為沒有跟蹤，分配給團隊的部分其實很少，大部分都被領導吸收了。
這也發揮不了個人的能動性。
同時，業績部分也沒有得到嚴格落實，流於形式。反正是要給的，所以沒有好壞之分。
6.公司氛圍壓抑，註重道德論資排輩，過於註重官僚主義。
它造成了85後新員工的不適應，也是離職率高的原因。
7.公司產品的方方面面都有體制內的私欲。因此，成本控制較差，供應商主要是相關的，而不是來自競爭和投標，因此工作效率不高，從而公司的利潤較低。
8.公司的文化只是壹句口號。
非常模糊、抽象、不具體，與產品的特性和價值不相關，與公司的屬性不相關。
9.公司效率低下，流程復雜，董事長權力過大。
10，公司沒有在會議中做詳細的管理，誰參加，誰聽，誰發表意見，雖然做了壹些調整，但這種調整的目的沒有體現出來。
公司裏做了很多事情，但是原來的效果沒有出來。
部門零件:
65438+
導致效率低下。
每個部門只關心自己的部分，而不看全局，看整體。
如果看不到公司的內部鏈條，就無法從其他部門的角度考慮和相互配合，從而形成公司各部門之間的內部對立。
2.客服部:客戶服務質量差，態度壹般，客戶投訴多。
3.工程部:產品質量差不會贏得客戶，從長遠來看這將是公司的危機。
主要原因在於系統中的腐敗行為導致項目質量下降，與各部門的溝通態度不佳，效率低下。
4.公司的設計部門對市場也沒有正確的認識，產品制作能力不強。因此，產品不能準確地切入市場需求，即在市場條件下沒有差異化。
產品無法體現核心價值、附加值和外在價值，在市場上也沒有特別明確的定位，因此切入核心消費群體；缺乏核心技術；
5.投資管理:選地眼光不夠長遠，看不清未來發展趨勢。同時成本控制做得不好，拿地成本過高，導致後續成品價格缺乏絕對競爭優勢。
6.人力資源部:公司沒有靈活的留人政策，薪酬和職位不能靈活調整，人事經理沒有授權，人事不關心市場。在選人時，他們不能選擇符合公司發展的人才，他們無權調整他們的工資和晉升。太死板了。
人事總經理權力過大。
人力資源部應該善良低調，關心每個人的發展和性格特點，有市場意識，把合適的人放在合適的位置上，但公司的部門高調傲慢，不關心員工發展。
7.銷售部門:缺乏回款概念，只看到自己部門的銷售數據，看不到整個公司的內部鏈條，所以以回款條件促進銷售。
自身營銷能力不強，決策能力弱，只有執行能力。如果決策是錯誤的，那麽執行它就是錯誤的。
8.代理公司方面，銷售工作不是很紮實規範，都是壹票就走。流動性太大，事後出現問題，客戶往往找不到當初的銷售。
必須對銷售進行長期跟蹤和問責，辭職也照常問責。
如果從公司扣下這筆錢，所有賬單都不會有問題，傭金總額也會結清。
9、公司的決策信息來源於代理機構的數據，代理機構自身的能力不是很強，對市場信息的收集、競爭對手的產品信息不夠透徹，因此公司基於這些信息做出的決策並不全面和準確，這意味著對市場的了解不充分而產品會失敗。
有研究對手，但深度不夠，數據不夠豐富。僅僅看到銷售數據是不夠的。文化、管理制度、流程、人力資源、廣告、融資能力、如何使用融資、如何分配融資、戰略聯盟和成本分析都需要數據的支持，並且數據應該細分，是否有更多的直接成本或更多的間接成本，所有這些都應該進行研究。
分析只看局部，不看整體。
人員素質部分:
1.中層領導專業能力弱，得不到下屬的賞識。他們的人格魅力也是遜色的。他們不冷靜，情緒化，勇敢，沒有營銷和營銷能力，社交溝通能力差。他們不溝通，不傾聽，剛愎自用，不允許員工犯錯，不引導和教育員工，不能承擔責任，推卸責任並找到自己的下屬。然而，沒有權威來執行它，這導致人們看笑話，不斷變化，違背承諾，無權為其員工爭取利益，沒有人事權利，沒有措施來指導和激勵員工，沒有要求員工完成的任務框架，沒有方法來提出，沒有示範和監督，直接對問題負責，沒有關於自己要求的明確、量化和有針對性的信息，也沒有來自對手的期望。他們只說自己混亂和其他。
懲罰員工時，他們筋疲力盡。