導語：?管理的本質不在於知而在於行。當妳能?役物而不役於物?;從?追求利益?到?講求貢獻?;從?關註過去?而轉向?管理未來?時，就達到了卓有成效的管理者的最高境界。?心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。?這也可以說是德魯克壹生的寫照。德魯克通過自我管理奠定了其?大師中的大師?的地位，以自身的成就彰顯了?自我管理?的價值。
進行自我管理的技巧壹、知識管理
妳要有知識的深度，要做到專業，最好成為某個領域的專家。妳又要有知識的廣度，興趣面不要太窄，最好有復合型的知識結構，成為解決某些橫跨領域的通才。妳還要有知識的速度，包括學習速度和更新速度。在知識經濟時代，知識就是話語權，知識就是生產力，知識就是競爭力。
二、資金管理
妳要有壹定的資金管理能力，要處理好投資理財、債權債務。妳的生活、學業、工作、事業都需要金錢去維護和支持。千萬不要因為嗜賭、投資虧損、透資過度造成資金緊張、資金鏈斷裂甚至負債累累。生活中很多痛苦和煩惱都與金錢有關，商場上很多投資的失敗都與資金鏈斷裂有關。
三、人脈管理
人脈就是妳與親人、朋友、同學、同事、客戶等人的聯系。妳要建立好妳的人脈檔案，要不斷豐富、適時更新。人脈是妳很重要的個人資源，要好好珍惜、建設、維護。平常要定期聯系妳的親人、朋友、同學、同事、客戶等人。不要平常不聯系、臨急抱佛腳。
四、時間管理
要珍惜時間，在那些斷續瑣碎的時間段裏，妳可以利用起來學習、思考、觀察，或者安排同時做其他事情。要合理安排時間。在某些時間段計劃做合適的事情，某些事情安排好時間去做。對學業、人脈、業務、感情、健康等方面的問題要準備好足夠長的時間去做，要有耐心、能堅持。要盡量多花時間在會隨時間增值的東西上，例如行業、公司、朋友、客戶、知識、感情、收藏、金融產品等等。
五、習慣管理
習慣主要包括生活習慣、工作習慣、交際習慣、思維習慣。妳要培養和保持好習慣，要克服不良習慣。斟茶先斟別人、瀏覽別人的文章寫評論、守時、贊美別人等是好習慣，沈迷賭博和網遊、約會遲到、打斷別人說話、同時讀幾本書等是懷習慣。
六、細節管理
汪中球說細節決定成敗。生活、工作、交際中的細節往往會影響全局、決定成敗。有些時候是細節壞了大事，例如叫錯別人的名字、手機沒電停機、搭錯車、寫錯別字、說粗言穢語、塞車遲到、發言玩手中的筆、吃飯蹺起二郎腿等等。記住，有時人們往往通過細節去判斷妳的素質。我做客戶總監時對客戶部同事們的硬性要求很簡單，就是做到比客戶快壹點，遞名片快壹點、斟茶倒水快壹點、按電梯快壹點、遞煙點火快壹點。
七、危機管理
在生活、工作、交際、事業中會潛伏著許多危機，我們要未雨綢繆，防患於未然，最好不要等到危機爆發後才去應付。平常要對自己的生活、工作、交際、事業的系統進行危機檢測，發現漏洞和風險，及早防範。同時，要做好危機應對預案。有些餐廳的服務培訓會有菜太鹹了怎麽辦、斟茶燙著客人怎麽辦、客人摔倒怎麽辦等危機的應急預案。
八、情緒管理
近年來，人們越來越重視情緒對人的影響，提出了情商的概念。確實，情緒對人的思維、健康、形象、行為都有或大或小的影響。健康的情緒對人產生積極的影響，不良的情緒對人產生消極的影響。悲觀、沮喪、憤怒、懊悔、怯懦、抑郁等不良情緒對人的思維、健康、形象、行為都有很不利的影響。要學習控制情緒、調節情緒。調節情緒的方法主要有自我體察、自我暗示、宣泄、註意轉移、行為轉移、心理咨詢等。
九、健康管理
現在人們越來越關註自己的健康，關於養生和亞健康的書籍、影音產品很流行。養生的方法好多，包括食療養生、導引術養生、按摩養生、針灸養生、氣功養生等等。筆者認為養生保健要符合自己情況，要能夠堅持，要有針對性。
進行自我管理的技巧1、離開舒適區
提醒自己，不要躺倒在舒適區。舒適區只是避風港，不是安樂窩。它只是妳心中準備迎接下次挑戰之前刻意放松自己和恢復元氣的地方。
2、把握好情緒
人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。但是，不要總想在自身之外尋開心。令妳開心的事不在別處，就在妳身上。因此，找出自身的情緒高漲期用來不斷激勵自己。
3、調高目標
許多人驚奇地發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小、而且太模糊不清，使自己失去動力。如果妳的主要目標不能激發妳的想象力，目標的實現就會遙遙無期。因此，真正能激勵妳奮發向上的是，確立壹個既宏偉又具體的遠大目標。
4、加強緊迫感
20世紀作者Anais Nin(阿耐斯)曾寫道："沈溺生活的人沒有死的恐懼".自以為長命百歲無益於妳享受人生。然而，大多數人對此視而不見，假裝自己的生命會綿延無絕。惟有心血來潮的那天，我們才會籌劃大事業，將我們的目標和夢想寄托在enis Waitley(丹尼斯)稱之為 "虛幻島" 的汪洋大海之中。其實，直面死亡未必要等到生命耗盡時的臨終壹刻。事實上，如果能逼真地想象我們的彌留之際，會物極必反產生壹種再生的感覺，這是塑造自我的第壹步。
5、選擇朋友
對於那些不支持妳目標的 "朋友" ，要敬而遠之。妳所交往的人會改變妳的生活。與憤世嫉俗的人為伍，他們就會拉妳沈淪。結交那些希望妳快樂和成功的人，妳就在追求快樂和成功的路上邁出最重要的壹步。對生活的熱情具有感染力。因此同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。
6、戰勝恐懼
世上最秘而不宣的秘密是，戰勝恐懼後迎來的是某種安全有益的東西。哪怕克服的是小小的恐懼，也會增強妳對創造自己生活能力的信心。如果壹味想避開恐懼，它們會象瘋狗壹樣對我們窮追不舍。此時，最可怕的莫過於雙眼壹閉假裝它們不存在。
7、做好調整計劃
實現目標的道路絕不是坦途。它總是呈現出壹條波浪線，有起也有落。但妳可以安排自己的休整點。事先看看妳的時間表，列出妳放松、調整、恢復元氣的時間。即使妳現在感覺不錯，也要做好調整計劃。這才是明智之舉。在自己的事業波峰時，要給自己安排休整點。安排出壹大段時間讓自己隱退壹下，即使是離開自己愛的工作也要如此。只有這樣，在妳重新投入工作時才能更富激情。
8、直面困難
每壹個解決方案都是針對壹個問題的。二者缺壹不可。困難對於腦力運動者來說，不過是壹場場艱辛的比賽。真正的運動者總是盼望比賽。如果把困難看作對自己的詛咒，就很難在生活中找到動力。如果學會了把握困難帶來的機遇，妳自然會動力無窮。
9、首先要感覺好
多數人認為，壹旦達到某個目標，人們就會感到身心舒暢。但問題是妳可能永遠達不到目標。把快樂建立在還不曾擁有的事情上，無異於剝奪自己創造快樂的權力。記住，快樂是天賦權利。首先就要有良好的感覺，讓它使自己在塑造自我的整個旅途中充滿快樂，而不要再等到成功的最後壹刻才去感受屬於自己的歡樂。
10、加強排練
如果手上有棘手活而自己又猶豫不決，不妨挑件更難的事先做。生活挑戰妳的事情，妳定可以用來挑戰自己。這樣，妳就可以自己開辟壹條成功之路。成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對妳越寬容;對自己越寬容，生活對妳越苛刻。
11、立足現在
鍛煉自己即刻行動的能力。充分利用對現時的認知力。不要沈浸在過去，也不要耽溺於未來，要著眼於今天。當然要有夢想、籌劃和制訂創造目標的時間。不過，這壹切就緒後，壹定要學會腳踏實地、註重眼前的行動。要把整個生命凝聚在此時此刻。
12、敢於競爭
競爭給了我們寶貴的經驗，無論妳多麽出色，總會人外有人。所以妳需要學會謙虛。努力勝過別人，能使自己更深地認識自己;努力勝過別人，便在生活中加入了競爭 "遊戲 " .不管在哪裏，都要參與競爭，而且總要滿懷快樂的心情。要明白最終超越別人遠沒有超越自己更重要。
13、自省
大多數人通過別人對自己的印象和看法來看自己。獲得別人對自己的反映很不錯，尤其正面反饋。但是，僅憑別人的壹面之辭，把自己的個人形象建立在別人身上，就會面臨嚴重束縛自己的危險。因此，只把這些溢美之詞當作自己生活中的點綴。人生的棋局該由自己來擺。不要從別人身上找尋自己，應該經常自省並塑造自我。
14、走向危機
危機能激發我們竭盡全力。無視這種現象，我們往往會愚蠢地創造壹種追求舒適的生活，努力設計各種越來越輕松的生活方式，使自己生活得風平浪靜。當然，我們不必坐等危機或悲劇的到來，從內心挑戰自我是我們生命力量的源泉。聖女貞德說過："所有戰鬥的勝負首先在自我的心裏見分曉。"
15、精工細筆
創造自我，如繪巨幅畫壹樣，不要怕精工細筆。如果把自己當作壹幅正在描繪中傑作，妳就會樂於從細微處做改變。壹件小事做得與眾不同，也會令妳興奮不已。總之，無論妳有多麽小的變化，點點都於妳很重要。
16、敢於犯錯
有時候我們不做壹件事，是因為我們沒有把握做好。我們感到自己"狀態不佳"或精力不足時，往往會把必須做的事放在壹邊，或靜等靈感的降臨。妳可不要這樣。如果有些事妳知道需要做卻又提不起勁，盡管去做，不要怕犯錯。給自己壹點自嘲式幽默。抱壹種打趣的心情來對待自己做不好的事情，壹旦做起來了盡管樂在其中。
17、不要害怕拒絕
不要消極接受別人的拒絕，而要積極面對。妳的要求卻落空時，把這種拒絕當作壹個問題： "自己能不能更多壹點創意呢?"不要聽見[不]字就打退堂鼓。應該讓這種拒絕激勵妳更大的創造力。
18、盡量放松
接受挑戰後，要盡量放松。在腦電波開始平和妳的中樞神經系統時，妳可感受到自己的內在動力在不斷增加。妳很快會知道自己有何收獲。自己能做的事，不必祈求上天賜予妳勇氣，放松可以產生迎接挑戰的勇氣。
19、壹生的縮影
塑造自我的關鍵是甘做小事，但必須即刻就做。塑造自我不能壹蹴而就，而是壹個循序漸進的過程。這兒做壹點，那兒改壹下，將使妳的壹天(也就是妳的壹生)有滋有味。今天是妳整個生命的壹個小原子，是妳壹生的縮影。
20、大多數人希望自己的生活富有意義
我們越是認為自己有充分的時間去做自己想做的事，就越會在這種沈醉中讓人生中的絕妙機會悄然流逝。只有重視今天，自我激勵的力量才能汩汩不絕。
進行自我管理的技巧從?自律?到?律他?
德魯克認為?經理人是負責知識的運用與績效表現的人? 。經理人該做的五大核心工作是：設立目標;任務分派;激勵與溝通;績效評估;培育人才。要管理別人先學會管理自己，這五項核心工作其實是經理人從自我管理走向管理他人的過程，因此從?自律?到?律他?可以遵循以下方法：
設立目標：沒有思路就沒有出路，沒有理想就不會有思想。
《管理的實踐》中指出：目標不是壹堆數據，而是?明確、簡單、清晰、具體、並且可操作的願景?。目標不是命運，他們是方向。目標不是命令，它們是承諾。目標不是要決定未來，他們是要動員企業的資源創造未來。壹個高明的自我管理者應該首先學會用績效管理辦法分解目標，分派任務，而不是讓那些?宏偉?的目標成為高不可攀的珠峰，從而使自己喪失追逐理想的信心和勇氣。
管理時間：做正確的事和正確的做事。
?掌握自己的時間?是自我管理的基礎。?有效的管理者並不是壹開始就著手工作的，他們往往會從時間安排上著手。他們並不以計劃為起點，認識清楚自己的時間用在什麽地方才是起點。?記錄時間、管理時間、統壹安排可以自由支配的時間這三個步驟是管理者有效性的基礎。而?90分鐘原則?(壹個普通人?超過90分鐘?精力無法集中，而?不夠90分鐘?則難以處理好壹件事)可以作為制定壹個小型會議、壹次績效面談、壹項重要決策的參考時間。正確的?管理時間?必須先掌握?要事優先?原則?把重要的事情放在前面先做，而且每次只集中精力做好壹件事。德魯克認為專心致誌的第壹項原則是擺脫已經不再有價值的過去?如果運用?計劃檢討?制度：刪除過時的和無效的計劃，妳就會發現妳要處理的事其實不那麽多。第二項是先後次序的考慮。德魯克指出?按壓力來決定優先?的弊端：壹是會犧牲許多重大的要務;其次還會使高層不肯做任何決定。而他給出的確定優先次序的重要原則，每條都與勇氣密切相關：重將來不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不是盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。在對的時間做對的事情，或者說有效的管理時間，合理的給自己派分任務，按部就班地實施，可以說幾乎沒有什麽?不可能完成的任務?。
激勵與溝通：信息自動化程度越高，我們越需要創造機會進行溝通。
德魯克在半個世紀前就指出：自從電腦問世以來，知識工作者相互之間的溝通已變得更加重要。因為有了電腦，所有的信息都不經人手，變成了?純信息?。惟有靠人與人之間的直接接觸，通過語言和文字才能達到溝通的目的。筆者認為更深層次的原因使知識工作者不生產出實際的產品，而是產生構想、信息、觀念。這些無形的東西在執行中會產生很大的理解偏差，如果不能及時有效地溝通，會越來越偏移最初的目標，或在產生不良後果後出現相互推卸責任，導致人際關系惡化的後果。另壹方面，自信來自他信?即德魯克所講的?貢獻?。在與他人的溝通中得到他人的認可或鼓舞就是對自身最好的激勵，即使是負面的批評，如果能夠虛心地接受也會使自我得到不斷的提高。
績效評估：衡量管理最終的標準是它的績效。
?管理首先要對產生績效負責?。績效評估聽起來像壹張無用的表格或壹串枯燥的數字，然而?績效管理?是德魯克思想的核心，甚至可以說壹切管理的成果是建立在?績效管理?的基礎之上。績效評估也是有?法?可依的，德魯克用50年時間的實踐告訴了我們寶貴的`反饋分析法?當我們做出重大決定，采取重要決定時，要先把預期的成果記下來，能量化的力求量化，無法量化的盡量具體描述。九個月或壹年以後再將實際結果和預期結果進行比較。
培育人才：管理的任務在於用心保護組織的內部資產。
?管理者的自我提高往往要比卓有成效的訓練更為重要。管理者必須增進其知識和技巧。但是如果他不能先發展自己的有效性，那麽不管他有多少知識，有多好的技能和習慣，也不會對他有太大的幫助。?組織擁有優秀的人才並不壹定能更為有效。組織之所以能擁有優秀的人才是鼓勵自我提高的結果，因此，標準日高、習慣日善、風氣日良才是吸引和培育人才的關鍵。?多麽精辟的分析啊!在《21世紀的管理挑戰》中，德魯克指出?管理的任務在於用心保護組織內部的資產?。而當知識型員工的個人知識成為了壹種資產，而且日益成為組織的核心資產時，意味著什麽?對於人事制度而言又意味著什麽?怎樣才能留住具有最高生產率的知識型員工?用知識應用知識?是知識經濟時代的特點和有效途徑。
從?組織?到?社會?
自我管理是個人成功的關鍵，是內因起到主導作用。事實上，管理者要想取得成效，還必須將自己置身於組織或社會更大的系統中，這就要求管理者不僅能夠?獨善其身?，更要有?廣濟天下?勇於承擔責任的?創業精神?和貢獻意識。從完善小我到成就大我需要遵循以下守則：
講求貢獻：?企業是?創造客戶?而不是?創造利潤?。?
德魯克發明了?管理學?壹詞，並在《管理的使命》中闡明了管理的真諦：讓組織實踐有效;讓員工有成就感;影響社會與承擔社會責任。德魯克多次指出領導者需要不斷的自省：?領導者?唯壹的定義是擁有追隨的屬下，若沒有遵循者，他們不能成為領導者;真正的領導者應該是引導屬下做正確的事，因為領導才華是以領導者做事的成果來判定的;言行壹致，樹立典範;領導就是責任。?貢獻?壹詞幾乎貫穿了《卓有成效的管理者》壹書。
?重視貢獻會讓妳在壹團亂麻似的事務中理出輕重緩急來;重視貢獻可以使妳克服人先天的過分依賴他人的弱點，進而創造出壹個堅強的工作團隊來;重視貢獻可以使妳跳出?為組織內部所惑，跳不出組織之外?的傾向，使管理者的視野轉移到?外部世界?，轉移到組織的成果來。?
通常情況下管理者的目標是和組織或企業的目標息息相關的, 這就不得不提壹下企業的八個目標：營銷目標;創新目標;人力資源目標;財務資源目標;生產力目標;實體設備的生產力目標;利潤需要目標;社會責任目標。
企業設定目標又必須達到三個平衡：目標必須根據可以達到的獲利能力，並且力求平衡;目標必須與當前需要與未來需要之間取得平衡;各目標之間必須相互平衡。短期來看處於企業不同目標階段的個人在地位和職責上會有所不同(即傳統觀念上認為銷售和市場人員比人力資源從業者更有話語權)，但是從企業和社會的平衡角度講，只是分工的不同而已。德魯克強調?企業經營的唯壹正確有效的定義是?創造客戶?而不是?創造利潤?。?所以在這個價值鏈上的個人唯壹的目標應該是?明確組織需要妳做什麽?。
有效決策：管理者的決策是壹套系統化的程序，有明確的要素和壹定的步驟。
有效決策要避免兩個誤區：?過分相信經驗?和?過分相信自我?。?世界上的事，妳所擔心的往往永不出現;而妳從來沒有擔心的，卻可能忽然之間變成極大的障礙?。
管理者尤其要註意?別將賭註壓在自己認為有把握的事情上?。不經邏輯試煉的經驗不是?嚴謹的修辭?，只是?漫談?，而沒有經過經驗試煉的邏輯，不算是?邏輯?而是?荒謬?。決策的失誤通常更容易發生在管理者自認為熟悉的領域而不是他所陌生但謹慎行事的領域。
?有效的管理者都知道壹項決策不是從搜集事實開始，而是先有自己的見解。?但是僅有自己的見解還不夠，還應註意?反面意見的運用?。德魯克就曾充分肯定了反面意見存在的合理意義：惟有反面意見，才能保護決策者不致於淪為組織的俘虜;反面意見本身，正是決策需要的?另壹方案?;反面意見可以激發想象力。?這也正應了?忠言逆耳利於行?的俗語。
德魯克指出在面臨兩難的抉擇時只需要遵循兩個原則：如果利益遠大於成本及風險，就該行動;行動或不行動，切忌只做壹半或折中。如果說考慮?邊界條件?是決策過程中最難的壹步，而化決策為行動，則是最費時的壹項。
用人之長：妳要雇傭壹個人的手，就得雇傭他整個人。
管理是管事理人。讓壹群平凡的人做出不平凡的事來，是理人的最高境界。德魯克多次強調沒有壹個人是全才，優秀的管理者更擅於發現別人的長處並加以利用。所謂?樣樣皆通?實際上可能壹無是處。?才幹越高的人，其缺點往往越多。?對人的多樣化要有絕對的包容性。不能讓企業成為改造員工個性的工廠。?這就對管理者提出更高的要求。
而韋爾奇則認為?壹視同仁的人事政策是錯誤的，而?差異化的人事政策?才是上策? 。他運用?人才活力曲線?將人才分為三個等級並進行管理：A級占20%，留住此類員工並給予加薪、股票期權或晉升，調薪比例必須是B級員工的2-3倍;B級占70%，按貢獻予以獎勵;C級占10%，予以除名。(他說?把壹個人留在無法幫助他茁壯成長的地方，才是真正無情的假仁慈?。)參考韋爾奇選擇接班人的條件，也許能更好的理解他的人才理念：接班人是內部眾望所歸的領袖人物;消除遴選過程的政治鬥爭;董事會深入參與該項決策;接班人年紀輕壹些，至少能坐滿10年任期;建立健全的組織結構;管理員工與工作。
雖然兩人的說法大相徑庭，但卻都強調了績效考核的有效性和選拔過程的公平性。從自我管理的角度講，發現自己與他人的長處同樣重要，揚長避短協同作戰的?團隊?更容易取得成功。
從?過去?到?未來?
詹文明作為德魯克的學生和研究者，在《管理未來》中指出?卓有成效的管理者?具有以下的***同點：知道什麽事是我必須做的，而不是我想要做的;知道我應該做什麽，才能讓工作變得更出色;知道企業的使命和目標是什麽;對人的多樣化要有絕對的包容性;不擔心員工的能力比自己強;每天對鏡檢測，自我覺察;真正的領導者並不是傳教士，而是夯實的實踐者。同時他強調管理者要關註社會的演變和未來發展的趨勢;強調對於德魯克的理解要結合中國文化和企業自身的特色，並提出了自己的壹些獨特解見：
適當授權：壹個有效的CEO(或高層管理者)從不進行微觀管理。
有效的管理者應該著眼於全局，而不是讓自己成為壹個?全能?的領導。?因為這樣壹方面阻礙了下屬能力的發揮，限制了企業的力量;另壹方面，自己成了壹顆不定時炸彈，會失去員工的信任，得不償失。德魯克在《卓有成效的管理者》壹書中明確指出：?授權?這個詞通常被人誤解了，甚至是被人曲解了，這個詞的意義應該是把可由別人做的事情交付給別人，這樣才能做真正應由自己做的事。?這才是有效性的壹大改進。想對知識型員工進行最簡單有效管理，只需要記住壹句話：讓經理人狂熱工作的唯壹方法是給他們更多的自由和責任。
停止公關：壹個CEO在企業裏沒有朋友。
德魯克曾指出?在壹個組織中，自認為有管理天賦的管理者，往往並沒有良好的人際關系。而在自己的工作上和人際關系上都比較重視貢獻的管理者，往往都有良好的人際關系，他的工作也因此富有成效?。德魯克明確指出人際關系是建立在?貢獻?的基礎之上，而不是建立在某些管理者個人的性格和喜好之上的(當然這需要壹個健全的組織體系，顯然在大多數企業還不見得能夠實現)。
因此詹文明提出了壹個耐人尋味的觀點：?壹個CEO在企業裏沒有朋友。?(這與林肯的?壹個總統在政府裏沒有朋友?有異曲同工只處。)?妳壹旦成為企業的CEO，就要停止公關。?筆者認為：在重視人情社會的中國這條守則尤其值得警惕(在人事任免上更是如此)，壹方面?辦公室政治?或是?朋黨關系?會在壹定程度上妨礙管理者的正確決策;另壹方面?非公事?的關系親密，會?授人以柄使別人以為其是憑關系得到重用或晉升，而容易忽視其的能力和實力。相信能和CEO稱兄道弟的人也絕非等閑之輩，但是如果彼此關系過於親密，局外人得到的往往是相反的結論：CEO只信任和重用自己的親信，或只有和老板搞好關系才能得到機會?從而形成企業的不良風氣而不利於企業和個人發展。適當的與老板保持距離不是明哲保身的軟弱而是壹種進退自如的智慧。