激勵理論的發展過程和趨勢分析
王家龍
( 中***江西省委組織部, 江西 南昌 330006)
[ 摘 要] 近幾十年來, 現代管理學科壹直把激勵問題作為研究的重要領域。隨著經濟全球化和信息技術的進
步, 特別是隨著多學科的介入和研究方法、工具的豐富, 激勵理論目前正處於由管理學、心理學的研究向經濟學等多
學科研究轉變的過程中, 具有系統性、多樣性、科學性和可操作性等特點。
[ 關鍵詞] 激勵理論; 發展過程; 特點和趨勢
[ 中圖分類號] C936 [ 文獻標識碼] A [ 文章編號] 1007- 8487( 2005) 04- 0048- 03
[ 收稿日期] 2005- 01- 20
[ 作者簡介] 王家龍( 1965) ) , 男, 江西武寧人, 中***江西省委組織部辦公室副主任, 江西財經大學博士研究生。
激勵理論是當代多門學科***同研究的熱點問題之壹。
自上世紀50 年代以來, 隨著馬斯洛、麥克利蘭、赫茲伯格、弗
洛姆、洛克等壹大批學者的研究與發展, 管理激勵理論已日
臻豐富和成熟完善。近幾十年來, 現代管理學科也壹直把激
勵問題作為研究的重要領域, 組織設計理論、行為理論、企業
文化理論等都是在管理激勵目標下發展起來的分支學科。
這些年來, 激勵問題的研究也成為經濟學的前沿和熱點課
題, 博弈論、經濟機制設計理論、信息經濟學、委托代理理論
和企業理論等在這壹領域的研究發展迅速且成果豐厚, 極大
地豐富了微觀經濟學, 構成了經濟學的主流。
壹
管理學根據人類行為的基本模式, 並結合不同心理學派
對這些模式的不同解釋, 提出了三種激勵理論: 行為主義激
勵論、認知派激勵論和綜合激勵論。
11 行為主義激勵論。行為主義激勵理論包括老行為主
義、新行為主義、行為修正激勵論。行為主義研究的就是行
為, 其心理學理論基礎是條件反射論, 它是通過壹定手段對
人的行為進行定向控制或改造, 以引導到預期的最佳狀態。
老行為主義以經典條件反射為其理論基礎, 其基本公式
為刺激y 反應, 通過刺激手段誘發人的行為。根據這壹理
論, 在管理措施上, 激勵手段的應用其實質是刺激, 通過刺激
手段尤其是金錢的刺激來誘發人的行為。
新行為主義在這壹公式中加上了壹個中間變量即主觀
因素, 包括: 意圖、願望、行為目的、映象和計劃。在新行為主
義者看來, 人的行為計劃是按嘗試y 操作y 執行這壹系統建
立的, 因而又稱為操作主義。根據新行為主義理論, 激勵的
主要手段不能僅僅依靠刺激變量, 還要考慮到中間變量的存
在。具體說來, 激勵手段中除了考慮金錢這壹刺激因素外,
還要考慮到人的主觀因素, 即要分析人的各種需要, 人與人
之間的關系; 要分析內外環境對人的影響; 要分析目標均衡
及個人目標與組織目標的關系等。
行為修正激勵論是以操作條件反射為其理論基礎的。
這壹學說認為, 人類的許多行為是具有操作性、工具性的性
質, 人由於某種需要而引起探索或/ 自發的0 活動。在探索的
過程中偶發的壹種行為成為達到目的的壹種工具, 因此, 他
就學習利用這種反應去操縱環境, 達到目的。既得的反應會
因強化的增加而增加, 也會因強化的減弱而消退。將這種理
論應用於管理, 就產生了行為修正激勵論。在管理中, 對人
的某種行為給予肯定和獎賞, 使這個行為鞏固、保持、加強,
這叫做正強化。對於某種行為給予否定和處罰, 使之減弱或
消退, 這叫做負強化。正負強化都是強化的壹種方式、手段,
應用得當, 就可以對人的行為進行定向控制和改造, 最後引
導到預期的最佳狀態。
行為主義激勵理論從總體上講是機械主義時代的產物,
它把人的行為簡單地看成是人的神經系統對客觀刺激的機
械聯結, 這與當時心理學理論不成熟有關, 與當時被管理者
地位和受教育水平低下有關, 更與管理者與被管理者之間對
立的雇傭與被雇傭關系有關, 管理者是/ 牧羊人0 , 而被管理
者只是些會說話的工具而已。
21 認知派激勵理論。在批判行為主義激勵論的基礎上,
形成認知派激勵論。認知心理學認為, 行為主義簡單地把行
為看成是人的神經系統對客觀刺激反映的機械聯結的觀點不
符合人的心理活動的客觀規律, 還必須考慮到人的內在因素,
諸如意識形態、需要、興趣愛好、價值觀等。這壹理論應用於
管理活動產生了兩方面的激勵理論, 即內容型激勵理論和過
程型激勵理論。前者註重的是從滿足人們的生理和心理需要
等方面來激勵被管理者, 主要包括馬斯洛的需要層次論, 阿爾
德弗的生存、關系、成長理論, 麥克利蘭的成就激勵理論, 赫茨
伯格的雙因素論等; 後者著重研究從動機的產生到采取行動
的心理過程, 主要包括弗羅姆的期望理論, 亞當斯的公平理
論, 洛克的目標設置理論和海特的歸因理論等。
從認知心理學的發展過程來看, 它以著名的/ 霍桑實驗0
為發端, 以馬斯洛的需要層次論為成熟的標誌。1927) 1932
年, 美國哈佛大學管理學教授梅約及其助手在西方電氣公司
的霍桑工廠進行了著名的/ 霍桑實驗0 。1933 年, 他在5 工業
文明中人的問題6 壹書中總結了實驗結果, 提出了人群關系
48
理論。他認為, 傳統管理把人看成是/ 經濟人0 , 把金錢看成
是刺激積極性唯壹動力的觀點是錯誤的。人應該是/ 社會
人0 , 在激勵中, 金錢或經濟刺激只有第二位的重要性, 社會
心理因素則占有頭等重要的地位。因此, 梅約提出, 應該把
激勵的基點放在關心人、滿足人的社會需要上。管理者應該
傾聽職工的意見, 了解職工的思想感情, 協調職工的人際關
系, 並通過集體獎勵制度培養職工的歸屬感和整體感。正是
在這種理論影響下, 西方管理界出現/ 參與管理0的新型管理
方式, 開始從過去/ 考慮工作0 的時代轉向了/ 考慮人0 的時
代。
上世紀40 年代, 隨著馬斯洛需要層次論的問世, 西方管
理界激勵思想發生了重大變化: ( 1) 既然人同時具有多種需
要, 激勵就不能僅從生理需要出發, 只靠金錢刺激, 而應以多
種需要為依據來激發積極性。( 2) 既然在多種需要中存在優
勢需要, 就應該把在不同情況下的優勢需要作為激勵的出發
點, 這樣才能對人產生更大的驅動力。( 3) 既然高級需要對
人來說永遠不會完全滿足, 所以從高級需要入手進行激勵,
才能激發出更加穩定和更加持久的工作積極性。以馬斯洛
的需要層次論為基礎, 西方管理界確立起這樣壹種激勵模
式: 需要y 目標y 動機y 行為y 績效y 獎酬y 滿足y 積極
性。這樣, 西方激勵理論以梅約的/ 人群關系理論0 為開端,
以馬斯洛的需要層次論為完成, 在激勵手段上實現了由單壹
金錢刺激到滿足多種需求的嬗變。
31 綜合性激勵理論。激勵理論的豐富和發展導致了人
們綜合、簡化這些理論的傾向, 試圖找到壹個能體現各個理
論有效性和互補性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特
和勞勒, 他們提出的包括努力、績效、獎酬、滿足等變量的整
合模型為人們普遍接受, 隨後又有多種綜合方法和模型出
現。
A1 聚合模型。聚合模型中把兩個看似不同的理論加以
整合, 較有代表性的是洛克用/ 自我效能感0的概念提出的目
標設置理論與期望的聚合: 在工作難度相同時, 對成功的期
望與工作績效之間呈正相關; 當工作難度水平不同時, 工作
難度與工作績效呈正相關。/ 目標y 自我效能y 績效0 是激
勵過程的主要成分, 人們對目標的選擇受到兩個獨立因素的
影響, 壹是期望與自我效能感; 二是績效結果的吸引力。另
外, 在激勵過程中, 每個環節都是信賴人的認識和理性, 人們
的自決意誌或者目標承諾影響著激勵的全過程。
B1 混合模型。混合模型把各種理論結合起來, 以獲得
比單壹理論更大的對工作行為的預測效度。卡茨和湯普森
在1990 年提出的/ 態度、激勵和績效的綜合模型0 就是其中
之壹。這壹模型表明: 在提高績效的過程中, 至少有三個環
路, 壹是從個人需要出發來達到目標; 二是從個人資源分配
及期望出發來達到目標; 三是從工作情況及規範出發來達到
目標。同時, 幾個環路也存在著相互作用。這壹模型除了包
含前面所介紹的需要理論、認知理論和控制理論外, 也包含
了壹些在激勵中不太被註意的因素。
C1 整合模型。羅賓斯從各種理論的主要觀點出發, 以
期望理論為基礎把關於激勵的知識整合起來。這個模型最
大限度地整合了各種激勵理論, 在模型中包括了各種影響個
人努力程度的因素。
D1 互動式/ I ) A) R0 激勵模型。徐紀良在2000 年第1
期5 上海交通大學學報6 上提出利益關系取向、奉獻) 索取取
向、激勵方式取向組合成的互動式模型。
在管理學的不同發展階段, 產生了多種不同的人性假設
理論, 基於對人性的不同假設, 管理學家提出了用不同的方
法和手段來激發和調動人的積極性。
11 經濟人假設的激勵方法。在古典管理學時代, 受經
濟學的理性經濟人假設的影響, 認為人是經濟人, 人的壹切
行為都是為了最大限度地滿足自己的私利, 人都要爭取最大
的經濟利益, 工作的目的是為了獲得經濟報酬。20 世紀60
年代, 美國管理學家麥格雷戈提出X 理論和Y 理論, 其中X
理論對經濟人假設作了概括。認為經濟人有四個特點: ( 1)
多數人從來都是好逸惡勞的, 他們都盡可能逃避工作; ( 2) 壹
般人都沒有雄心壯誌, 喜歡受命而為, 不願承擔責任; ( 3) 多
數人工作的目的都是為了滿足自己的生理需要; ( 4) 多數人
需要被控制等。基於這樣的人性假設, 管理工作中的激勵方
法, 最有效的措施是物質刺激, 即用金錢來刺激人們的積極
性。
21 社會人假設的激勵方法。在霍桑實驗中, 梅約等人
發現, 人不單純是經濟人, 還是社會人, 人不僅有物質方面的
需要, 還有心理、社會等多方面的需要, 由此提出了社會人假
設。認為人們在工作中得到物質利益, 對於調動人的工作積
極性只有次要作用, 人們更重視在工作中與周圍的人友好相
處, 良好的人際關系是調動人的工作積極性的決定因素。社
會人假設的激勵措施強調, 管理工作中滿足人的社會性需要
比滿足物質需要更加重要。因此, 管理者要重視研究人的社
會性需要, 重視人與人之間的關系, 註重培養組織員工的歸
屬感, 提倡集體獎勵制度, 不主張個人獎勵制度。
31 自我實現人假設的激勵方法。自我實現人的概念是
由美國著名人本主義心理學家馬斯洛提出來的。他認為, 人
除了物質和社會的需求之外, 還有壹種表現自己才能、實現
自己的理想和自我價值的欲望。相應地, 激勵方法就應該是
創造壹種適宜的工作環境、工作條件, 使人能在這種環境和
條件下充分挖掘自身潛力、發揮才能, 盡量減少和消除在自
我實現過程中的障礙和阻力。通過內在的獎勵, 使人們在工
作中獲得知識, 增長才幹, 運用自我得到完善等方法來激發
和調動人的工作積極性。
41 復雜人假設的激勵方法。在20 世紀70 年代, 雪恩提
出了復雜人假設, 認為人的需要是多種多樣的, 同壹個人在同
壹個時間會有多種需求, 並且會隨著工作、生活條件的變化不
斷產生新的需要。現實中沒有壹套適用於任何時代、任何組
織和個人的普遍有效的激勵方法。基於對人性的重新界定,
管理者要調動人的積極性, 必須因時、因地、因事而異, 采取靈
活多變的激勵措施, 用權變理論和方法來指導管理工作。
二
經典激勵理論從根本上來說, 是以對人的心理特征和以
此為基礎的行為特征為出發點的。特別是馬斯洛等人提出
的/ 需要0 概念及其創造性闡發是激勵研究史上具有裏程碑
意義的事件, 它將由泰羅開創的研究放在了新的理論基石
) ) ) / 需要0 之上, 有了需要才可能形成現代激勵理論, 因此,
/ 需要0 成了我們透視現代激勵理論的窗口、分析問題的鑰
匙。但是, 經典激勵理論自身也存在著難以解決的矛盾, 特
別是/ 需要0 這個概念, 人的心理需求是難以加以觀察、評估
和衡量, 屬於內生變量; 同時心理特征必然因人、因時、因事
而異, 並處於動態變化中, 各種激勵方法實施的可重復性差,
由此而難以把握; 隨著人們對於激勵條件的適應性, 任何激
勵因素都會變成保健因素, 致使管理組織激勵資源的稀缺性
和激勵因素的剛性之間存在著嚴重的沖突, 使得管理激勵難
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以持久。在以數字化方式生存的現時代, 整個社會的發展日
益走向多元化, 不再有統壹的模式、統壹的格局, 而社會的多
元化又是以人的多樣性、以人的個性的充分伸展為基礎的,
將人歸於壹個概念的時代已經結束。現代激勵研究迫切要
求跨出傳統的需要論的認知框架, 從新的領域和視角進行研
究。正是在這樣的背景下, 最近幾十年來, 隨著經濟全球化
和信息技術的進步, 特別是隨著多學科的介入和研究方法、
工具的豐富, 對激勵問題的研究視野已大大的延伸和擴充,
方法也進壹步的豐富和完善, 並呈現出以下幾個特點:
( 1) 研究的視角和思路已經跨出經典激勵理論僅僅局限
於心理過程的研究, 轉而側重於從制度和機制的角度來研究
問題。制度經濟學及博弈論、經濟機制設計理論、信息經濟
學、委托代理理論和企業理論等多個分支學科在這方面取得
了突出的成就。制度經濟學認為, 制度的建立是為了減少交
易成本, 減少個人收益與社會收入之間的差異, 激勵個人與
組織從事生產性活動, 最終導致經濟增長。如果壹個社會沒
有實現經濟增長, 是因為沒有為經濟進步提供有效的激勵,
也就是沒有從制度上保證創新主體應得的報酬, 制度可以提
供激勵。計劃經濟與市場經濟的區別壹方面表現在決策機
制上, 即計劃經濟是集中決策, 市場經濟是分散決策; 另壹方
面還表現在資源配置方式和激勵機制上的不同。市場經濟
是通過價格機制實現資源的優化配置, 通過制度安排給予人
們對生產和對自己創新提供強有力的激勵。而制度的激勵
功能是通過產權界定來實現的。在經濟學上,/ 產權是壹種
通過社會強制而實現的對某種物品的多種用途進行選擇的
權利。0產權是壹組權利, 包括對經濟物品的占有、使用、處置
和收益的權利。有效的產權制度可以促使產權主體使用產
權來謀取自身利益, 並且使這種利益不斷內在化。產權制度
還規定了個人動機應如何實現, 確定了人們生產勞動和產品
分配的規則, 並能確保創新利潤歸於創新者。當有了制度化
的所有權制度後, 產權主體就會形成對自己行為的預期收
益, 產權主體的動力機制也因此形成。兩要素理論、專門投
資理論等為股權和期權等激勵手段奠定了基礎; 學習型組織
理論支持了***同願景激勵方式; 組織資本理論從全新角度透
視了組織激勵與協調機制, 組織資本采用分享型、參與型、文
化型的投資方式投資, 尋求提高效率的組織激勵與協調途
徑; 心理契約理論強調, 要建立員工與企業之間良好的心理
契約關系, 通過強化道德感來激發人的主動性、積極性和創
造性; 隨著企業組織結構趨於扁平化、虛擬化, 組織邊界模
糊, 群體激勵、跨文化激勵成為激勵理論的熱點問題; 等等。
( 2) 分別從多個領域進行研究。在企業領域, 企業理論
特別是其中的代理理論取得了突出的成果。現代代理理論
的主要目標是通過考察委托人和代理人所面臨的風險分享、
收益和動力機制之間的關系, 從而提供壹個有效的設計激勵
機制原理。在代理理論看來, 所謂委托) 代理關系就是壹種
契約。在這種契約下, 委托人授權代理人為他們的利益而從
事某種活動, 其中包括代表委托人行動。在委托) 代理中存
在著兩方面的典型問題: 壹是代理問題。代理問題包括兩個
方面的問題: 11 逆向選擇問題。逆向選擇又稱事前機會主
義, 是指在簽約之前, 信息的非對稱性已經存在, 契約的壹方
已擁有私人信息, 該方利用自身的信息優勢使契約的簽訂有
益於自己而不利於別人。21 道德風險。道德風險又稱敗德
行為, 是反映在簽約之後, 代理人利用自身擁有而不被委托
人觀察到的私人信息, 改變簽定合同前的行為模式, 從中獲
取更大的預期收益, 使自身效用最大化, 與此同時卻損害了
委托人或其他代理人的效用。委托代理理論的實質是建立
壹種激勵與約束機制, 使代理人能夠在實現自身利益最大化
的同時盡可能地維護委托人的利益, 保證代理人目標和委托
人目標的壹致性, 同時使委托人有充分監督代理人的積極
性, 以維護委托代理關系的正常運轉。委托人防禦代理問題
的關鍵就在於如何界定代理人權責利範圍。設計激勵機制
的思路主要有兩種: 壹是基於對代理人行為實行監控。事先
設定合理的代理契約, 確定委托人與代理人之間合理的產權
結構, 明晰代理人責權利的範圍, 通過委托人對代理人的監
督來抑制由代理人的機會主義傾向所導致的有損於委托人
利益的行為, 以實現對道德風險和逆向選擇現象的控制。二
是基於行為結果對代理人進行有效的控制。事先制定合理
的代理契約, 確定委托人與代理人之間合理的產權結構, 明
晰代理人的責權利的合理範圍, 並基於預期結果確定合理的
利益分享機制和風險分擔機制, 最後基於代理效果進行利益
分享或分擔。
二是委托人問題。從委托方面看, 委托人對代理人實施
監督的積極性和可能性是保證和提高委托代理效率的基礎。
在單個委托者的情況下, 委托者監督的積極性主要是由獲利
的大小決定的, 也就是監督所得和監督成本的比較。在多個
所有者組成委托方的情況下, 監督者容易出現機會主義行
為。由於代理問題產生的損失平均分攤到每個委托者身上
較小, 而要進行監督的會計成本和機會成本卻非常大, 導致
每個委托者都會采取機會主義行為, 希望別人來監督, 自己
搭便車坐享其成, 以致監督不力或無人監督。委托人問題主
要是解決機會主義和搭便車問題。
經濟機制設計理論是西方經濟學者研究的壹個熱門領
域, 也是制度研究方法典型運用的壹個例子。它所討論的問
題是: 對於任意給定的社會目標, 在自由選擇、自由交換和分
散化決策的條件下如何設計壹個經濟規則( 政策、條例等) 來
達到既定的目標。它所要解決的問題有兩個方面: 壹是信息
問題; 二是激勵問題。傳統經濟理論通常把經濟機制看成是
給定的前提下, 從人的利己主義行為動機出發, 從市場角度
來探討資源的配置。而經濟機制設計理論應用制度分析的
方法把制度設計看成是資源配置的壹個內生變量, 從制度設
計出發, 探求形成資源配置的經濟機制。經濟設計機制的基
本內容就是: 在限定的經濟環境%和既定的社會目標F 下,
通過借助對微觀主體行為準則b 的描述, 尋找什麽樣的配置
規則h, 使得最終的配置結果符合既定的目標。用公式化方
法表述為: 尋找壹種h, 使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z, [ e I E, b( e)
I M] 。為了易於理解, 我們可以把抽象的經濟機制設計理
論轉化為可供具體操作的機制設計模型, 該模型由四大塊組
成: 經濟環境; 配置機制; 微觀行為準則的描述; 需要達成的
社會目標。
( 3) 研究手段和研究結果數量化。經典激勵理論對激勵
結果分析壹般只停留在描述性分析上, 對因多種因素影響的
實踐結果解釋不力。隨著電子計算機的普及, 數量分析、博
弈論等方法越來越多地被應用於管理理論與實踐, 更深入精
確地解釋激勵方法與效率的關系。如通過收入分享、目標激
勵、錦標競賽、加強監督四種不同激勵方法產生的不同效果,
經數量分析發現, 錦標式競賽方法是較好的壹種激勵方法。
用博弈論分析團隊工作就有力證明了/ 搭便車0現象, 用最優
效用分析方法探討支薪制與現代代理制激勵哪種更好, 應采
用怎樣激勵方法使代理人各方面都盡最大努力。
責任編輯 劉絳華
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