目前，民營企業的老板們普遍有壹個把事業做大、打造名牌企業的雄心壯誌，因此他們通過各種渠道尋找能給職業生涯帶來跨越式幫助的高級管理人才，但同時他們也有壹個困惑:如何選擇和引進職業經理人？在為民營企業做管理咨詢的過程中，我發現職業經理人的任用存在幾大偏差，如職位安排不當、信任不準確、期望過高等。，導致企業沒有效益，管理者沒有業績，最後大家不歡而散。
工作安置不當使高級人才碌碌無為。
新疆烏魯木齊某化妝品企業是壹家典型的小型民營企業。老板王是壹名醫科學生，對管理和營銷壹竅不通。雖有好產品，但銷量壹直不佳，市場難以打開。在出差的過程中，我認識了張，當時他是北京壹家著名化妝品公司的營銷經理。王老板認為張在市場營銷方面更專業，所以他打算邀請張加入自己的公司。在王老板答應了他的工資要求後，張同意加入。
2003年4月，張憑借其多年的化妝品市場推廣經驗，說服王老板通過海外註冊機構註冊了壹個外國化妝品品牌，並成立了XXX化妝品有限公司。為了充分發揮張的聰明才智，王老板任命張為新公司的總經理，從采購、生產、技術研發、人力資源和市場營銷等方面全面負責整個公司的運營，僅將財務控制在自己手中。
張沒有辜負他的期望。在最初的三個月裏，他通宵達旦地工作，帶領公司的營銷人員從產品賣點提煉到概念包裝以及相應的推廣計劃和宣傳材料。王老板很滿意，特意送了壹輛本田雅閣給張某使用，並慷慨資助了7萬元給張某的弟弟做生意。節假日的時候，張的父母受邀去新疆旅遊，吃喝玩樂花了不少錢。市場開始運作後，考慮到公司反應迅速，他幹脆把財務放手給了小張。
張也非常感謝王老板的器重和信任，於是他充分利用自己在化妝品行業多年積累的經驗和對市場的敏感性，設計了壹套比較完善的整合推廣計劃、經銷商政策和銷售管理政策，然後將新招聘的銷售人員簡單培訓後介紹給市場。
張很清楚，盡管他包裝了壹個古老的法國品牌概念，但對經銷商和消費者來說，它仍然是壹個陌生的品牌，尤其是在競爭激烈的化妝品市場。如果他想盡快進入市場，他必須給經銷商足夠的利潤空間，以利用經銷商的網絡資源，迅速在市場上撕開壹個口子。因此，他們專門設計了壹種給經銷商高利潤率但零利潤甚至負利潤的所謂尖端產品，然後為公司和經銷商推出利潤相對較高的刀背產品。但由於後續支持系統的滯後、銷售人員個人素質的限制以及經銷商管理的缺失，經銷商只願意推刀背產品，結果經營了壹年。盡管在全國市場零星銷售了五六百萬件產品，但該公司仍處於虧損狀態。
同時，由於張當時只具備壹個營銷經理的能力，他嚴重缺乏系統的管理技能，特別是營銷管理技能，他對公司的內部管理是粗放和隨意的。例如，工資、獎金和銷售傭金完全根據個人喜好和員工與他的關系確定，銷售人員的差旅費報銷也根據誰看得順眼而批準或誇大，但如果看得不順眼就不批準，導致只有20名員工的銷售團隊支離破碎，互相幫助形成派系，分裂了人心。員工流失率壹度達到50%以上。
在客戶管理問題上，張甚至奉行暗箱操作模式。當許多客戶想與公司領導談論產品質量、多變的銷售政策和不完善的售後服務時，張宣揚自己是法國品牌，老板不在中國。不是每個人都能見到老板的，他自己通常也見不到客戶。客戶直接追蹤到公司，客戶服務部只是草草處理，導致經銷商不願再次合作，紛紛退出經銷商團隊和市場。
此時王老板沒有與張保持有效溝通，缺乏對張具體操作的過程監控。當員工紛紛向他反映公司經營不善時，這家成立不到壹年的新公司面臨破產的危險，王老板滿懷希望投入的500萬資金也成為泡影，他不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整改，並果斷解雇張某並承認自己的決策錯誤。
故障原因分析:
我們認為王老板的初衷沒有錯，張某本人也沒有犯太多錯誤。造成這種結局的主要原因有以下三點:
1.王老板把張的位置放錯了，把壹個只有營銷能力的人放在公司總經理的位置上，把太多的責任放在張的肩上，導致張無能為力，造成管理漏洞。
2.王老板和張之間嚴重缺乏必要的溝通。他們幾個月沒有聯系。張沒有提交任何計劃或總結他的工作，這導致張壹路偏離並未能得到及時糾正。
3.張不具備嚴格意義上職業經理人的基本素質，缺乏人格魅力，尤其缺乏團隊管理的領導能力:銷售人員與他關系好，收入自然高；那些銷售人員在誠實和坦率的情況下，無論市場有多好，都無法獲得應有的回報。這樣的球隊才能贏得戰鬥！
老板只信老臣疑外人，幾次合作都成了曇花壹現的鴛鴦。
安徽壹家炒貨企業的老板是經銷商。幾年前，他憑借對市場的敏感和五只銷售老虎的幫助，創建了壹個年銷售額超過4億元的知名休閑食品品牌，在業內有壹定的地位。隨著企業的快速增長，公司內部管理日益混亂，老板看重經驗豐富的企業家，因此五位將軍都被分配到不同的管理職位。然而，這些退伍軍人以自己為榮，占據了公司的管理職位，但他們不思進取，這使得有能力的基層幹部很難受到公司的重用。銷售人員和員工非常消極和沮喪，市場銷售也受到很大影響。產品銷售停滯不前，甚至在某些地區出現嚴重下滑。
為了改變公司的困境，使企業健康發展，老板從2003年下半年到2004年6月5438+00先後引進了五位職業經理人，希望在專家的介入下改變公司在營銷管理和品牌運營方面的困境。這五名職業經理人包括來自可口可樂和臺灣省統壹食品的高級營銷管理人才，以及在國內銷售領域非常有名的銷售專家和其他著名快速消費品企業的高級營銷經理，盡管這些營銷經理來自不同的品牌。
故障原因分析:
筆者聯系了其中三位職業經理人，其中壹位信誓旦旦地說這家食品企業的老板是壹頭蠢豬。他說，老板花了很多錢請了壹位職業經理人，但在進行壹些改革時，特別是涉及長輩私利的改革時，老板只相信身邊長輩的意見，對新經理的壹些新措施和改革計劃持懷疑態度，新經理最終不得不嘆口氣離開。
另壹位銷售培訓師出身的職業經理人從前任的失敗中吸取了教訓。他腳踏實地、循序漸進地推出了壹系列營銷管理措施，盡量不得罪長輩。同時，他利用自己在銷售和培訓方面的優勢對公司進行了壹段時間的培訓，從概念到實戰，忙了三個多月。應該說，公司所有員工都感受到了他的能量以及他的到來帶來的變化和明顯進步。
當他工作了四個月的時候，人們已經筋疲力盡了，但老板並不滿意，因為市場銷售仍然在下降，他的品牌仍然沒有得到很好的規劃，員工仍然討厭那些坐在漁船上的長輩。因此，盡管他在銷售領域非常有名，而且在新官上任時，他還在員工大會上發出了類似“不成功誓不罷休”的豪言壯語，但最後的結局仍然只有壹個:走人！
壹位營銷精英曾擔任公司壹個地區分公司的經理，並在他管轄的地區取得了非凡的成就，他被老板們排擠出去，並被調到總部的壹個閑置職位。沮喪的營銷人才說，老板是無可救藥的，他的成功取決於他的士兵，但他的失敗也將是由於這些士兵的存在...
正確引進和使用職業經理人的六大原則
民營企業要想突破管理瓶頸，引進高素質的職業經理人是大勢所趨。雖然國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境也有待進壹步規範，但民營企業在實際經營中遇到的瓶頸和諸多管理、市場問題，已經不能靠老板個人的成功經驗來解決。通過熟悉朋友的介紹、同類公司的挖角或獵頭公司的中介，已成為民營企業老板尋求職業經理人的幾大手段。但是我們應該怎麽做呢？；