如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 詳細?0?3

如何適用員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 案 情： 劉某系某包裝公司的叉車司機，在2000 年2 月時經包裝公司所在地的稅務部門的親戚介紹進入包裝公司工作的。08 年 8 月 29 日，張某因違反單位的叉車司機工作流程及操作制度，其本應當叉入 8 件紙張卻自作主張只完成 5 件任務即收工，因此導致包裝公司的合作單位前進公司（與包裝公司獨立的上下線公司）的生產線停工怠產半個小時，造成經濟損失，後來包裝公司因此事而賠償前進公司50000 元。事情發生後，包裝公司要求劉某配合公司監察部門調查事件並做出深刻檢討，劉某以其是關系戶單位不管把他如何為由壹直拒絕包裝公司監察部門的調查。08 年9 月 10 日，包裝公司依據其季度員工考核情況，對包括劉某在內的七名員工根據公司規章制度進行了相應的處罰並發出了《通報》，並將處罰通報予以通知了被處罰員工並且張貼在包裝公司的食堂、宿舍、車間、辦公室。《通報》中指出，劉某嚴重違反工作流程進行違規操作，給公司造成損失且在事件調查處理過程中拒不配合公司的調查工作為由，依據《行政管理制度》第31 條、36 條、43 條之規定與張某解除勞動合同。 包裝公司作出辭退處理後，劉某認識到問題的嚴重性，想繼續回公司上班遭到公司拒絕。因按當地失業保險的相關政策規定即被開除的勞動者無法領取失業保險，劉某後通過其稅務部門的關系戶與公司負責人溝通，包裝公司負責人於二個月後為劉某出具了《離職證明》、《解除勞動合同通知書》，當然這個《解除勞 動合同通知書》的事由就改成了依據《勞動合同法》第四十條第二款的規定的勞動者不能勝任工作的事由解除勞動合同。正因為此《離職證明》、《解除勞動合同通知書》而導致後來發生的勞動仲裁、壹審、二審。 09 年3 月26 日，劉某向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，提出了如下幾項勞動仲裁：1、請求裁決被申請人支付申請人經濟補償金、額外經濟補償金 3.1 萬元；2、請求裁決被申請人支付申請人代通知費 2000 元；3、請求裁決被申請人支付申請人從2000 年2 月起到2008 年9 月欠發的加班費4 萬元；4、請求裁決補繳2000 年2 月到03 年4 月的社會保險並補償申請人10 個月的失業保險金。 包裝公司接到勞動仲裁的副本後，聘請本律師作為勞動仲裁階段的委托代理人。本律師先期通過調解無效的情況下，通過積極的舉證，向勞動仲裁委員會提交了十組證據並申請五位證人出庭作證，包括勞動合同、員工檔案表及工資表、社會保險查詢單據、處罰通報、公司的行政管理制度及叉車司機工作流程、公司組織員工代表討論公司規章制度的會議紀要、公司叉車組幾位員工的證人證言、公司監察部門的證人證言、前進公司的加工承攬合同及要求賠償的函件、前進公司與包裝公司達成和解的協議及收款收據。此外，代表公司提起了對劉某的反訴，要求劉某賠償其因違反操作流程導致公司損失50000 元。勞動仲裁委員會認定包裝公司以劉某因嚴重違反公司規章制度的規定而辭退其合法有效，以及劉某沒有證據表明公司欠發其加班工資為由駁回了其要求支付加班費的請求，對於劉某要求補繳2000 年2 月到03 年4 月的請求也以超過仲裁時效為由駁回了劉某的 仲裁請求。劉某不服，起訴到法院，後法院壹審、二審均與仲裁委員會裁決結果壹致，均駁回了劉某的訴訟請求。 分析： 勞動仲裁委員會、法院的庭審焦點放在四個方面，即如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，勞動合同法實施後用人單位未依法向勞動者支付經濟補償是否還應當支付額外經濟補償金，加班工資的舉證責任及認定，對 03 年前用人單位沒為員工參加社會保險是否還應承擔補繳責任（公司 03 年後為所有員工辦理了社保，之前的沒有辦理）。雙方的代理律師在各自組織舉證的情況下，針對庭審的焦點問題進行了積極的庭審辯論。本案例分析重點闡述如何認定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度這壹個方面的問題。 壹、現有的勞動法律法規對此有規定的法律條文及司法解釋主要有如下規定： 《勞動法》第25 條規定：勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”的，單位可以單方解除勞動合同。 《勞動合同法》第 35 條規定：勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的，單位可以解除勞動合同。這兩種情況都是法律賦予單位對勞動者合法的管理權限、也是勞動者必須接受單位管理的義務。《勞動合同法》第4 條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。 勞動部關於《中華人民***和國勞動法》若幹條文的說明即勞辦發[1994]289 號的第25條規定：勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。 本條中的“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統壹解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。 最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第19 條規定：“用人單位根據《勞動法》第4 條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 二、已經失效的《企業職工獎勵條例》對違反勞動紀律、規章制度的規定： 《企業職工獎勵條例》第 11 條規定： 對於有下列行為之壹的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰： （壹）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的； （二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的； （四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的； （五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的； （六）有貪汙盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七）犯有其他嚴重錯誤的。 第 12 條規定：對職工的行政處分分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予壹次性罰款。 因《企業職工獎勵條例》雖然已經於2008 年1 月15 日失效，雖然《勞動合同法》第 4 條規定了公司依法制定規章制度的法律規定，但筆者認為仲裁委員會或者法院可適當參照《企業職工獎勵條例》的第11 條、第12 條規定的來判斷員工到底是嚴重違反勞動紀律規章制度還是壹般性違反勞動紀律。 三、如何認定 “嚴重違反勞動規章制度”與“壹般違反勞動規章制度”。 《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定：勞動者“重違反規章制度”的，用人單位方可與其解除勞動合同。對什麽情況下即為嚴重違反用人單位的規章制度，以及如何判斷用人單位依據規章制度解除勞動合同的行為是否合法，現行有效的法律卻沒有作出明確界定，這就要考慮根據綜合因素來判斷了。當然如果用人單位在制定和修改規章制度時，具體明確了哪些情形屬於“嚴重違反規章制度”，對仲裁委員會及法院來說要做的工作就相對簡單些了，只需要依據《勞動合同法》第 4 條規定及相關司法解釋的規定，在查明用人單位規章制度的內容、程序的合法性是否存在問題後即可做出裁決。 筆者認為，用人單位可參考已經失效的《企業勞動者獎懲條例》第11 條規定的情況並結合本企業實際情況（員工的職務、工作性質、崗位、場所等）來綜合制定合理性的標準來衡量“嚴重違反”還是“壹般性違反”。壹般來說，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位制定的其他規章制度的情形主要包括：（1）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，嚴重影響生產和工作秩序；（2）嚴重違反操作規程，損壞機器設備、工具；（3）浪費原材料、能源，給用人單位造成較大經濟損失；（4）工作態度不好，服務態度很差，經常與顧客吵架，損害消費者利益；（5）不服從符合勞動法規定的正常工作調動及工作安排；（6）盜竊、賭博、損公肥私、打架鬥毆以及犯有其他嚴重錯誤而導致被治安處罰或者勞動教養的；（7）工作過程中存在違反操作工作職責或者操作流程，給公司造成較大經濟損失的。當然，用人單位也可以根據本企業實際情況及勞動者的工作崗位情況來綜合制定合理性的標準衡量“嚴重違反”還是“壹般性違反”。用人單位規章制度的合理性的標準很難衡量，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同壹個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某煙花爆竹公司規定，員工上班時間吸煙屬於嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在煙花爆竹公司上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在其他公司從事普通性工作的，這樣的規定就存在壹個合理性的問題了，僅據此規定而認定員工嚴重違反用人單位規章制度是很難獲得司法機關的認定的。 四、用人單位以員工存在嚴重違反單位的規章制度為由解除合同具備的條件 用人單位若認為員工嚴重違反單位的規章制度的話至少必須具備三個條件：第壹：單位制作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，並且相應的工會也參與規章制度的制訂。第二：單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是壹般性違反的規章制度。第二：單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。 司法實踐中，企業以員工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，企業敗訴的原因主要有如下幾種：1、規章制度不健全或根本沒有規章制度； 2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法； 3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定； 4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。上述四種情況中以第四種情況出現的情況較多，企業各項規章制度齊全，而且規章制度的內容也符合法律規定，員工也確因違反規章制度並符合規定的辭退條件。但是，企業對員工作出辭退決定發生爭議後，在勞動仲裁或訴訟程序中，員工對規章制度的規定不予確認，認為企業沒有采用任何方式予以公示；而企業又不能舉證證明規章制度已經公示或告知勞動者。因此，仲裁和訴訟不能認定企業的規章制度具有約束力，從而導致企業辭退員工沒有依據，最終敗訴。 五、律師在代理因嚴重違反規章制度而辭退員工的案件中應當註意的問題。 1、用人單位對員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同負舉證責任。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，用人單位在解除勞動合同之前壹定要充分證據證明。從勞動仲裁和法院審理案件的角度出發，須確保證據的真實性、合法性、關聯性，對多個證據要能相互印證，形成證據鏈，對員工違紀事實加以證明。 2、規章制度必須明確具體。用人單位在制定和修改規章制度時，壹定要具體明確哪些情形屬於“嚴重違反”，哪些情形屬於“壹般性違反”。代理律師應當審查用人單位的規章制度，看違紀員工是否達到嚴重違反的程度，如系壹般性違反要采取相應的補救措施或者及時與勞動者進行和解。 3、要確保企業規章制度的有效性，必須把握其制作主體的合法性及程序合法性。比如，對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公告，或者告知勞動者。只有通過上述民主程序形成並告知勞動者的規章制度，才對勞動者具有約束力。建立了工會的用人單位，在與勞動者解除勞動合同時，需要事先通知工會，並聽取工會意見。 4、舉證方面及訴訟策略方面，應當多方面進行。舉證方面，針對員工違紀事實采用書面證據及言辭證據相結合的方式。雖然提供證人證言或者出庭作證的證人可能是用人單位的現有員工，但在沒有更好的紙質化證據的情況下，多申請證人出庭作證也是壹種方法，畢竟舉證規則只是對證人的效力存在問題並不會因此而認定證人出庭無效。對於違紀員工造成公司損失的情況，作為公司的代理律師，應當提醒公司及時在勞動仲裁階段就提出反訴，既維護公司的合法權益，同 時也在訴訟策略上來對抗違紀員工提起的勞動仲裁請求。（湖南驕陽律師事務所：廖霄翔律師）