基層員工:“我們是分母”，用來“被平均”
從人均薪酬來看，國有銀行普遍在22-26萬之間，市場化程度更高的交通銀行略高；股份行中不少高於40萬元，平安、光大較2015年降幅較大；中小銀行的人均薪酬介於大行和股份行之間，接近股份行。
但事實真的是這樣嗎？在記者對銀行基層員工的調查中，普遍反映的是“被平均”。
“但是，績效工資需要延期支付，尤其是貸款傭金的風險部分。例如，如果發放654.38+0萬元的貸款，客戶經理將獲得5000元的傭金，但這5000元中的30%需要延期三年支付，三年內每年支付壹部分。”A先生說，“扣除五險壹金和遞延工資，稅後實際收入差不多20萬。”
另壹家股份行深圳分行從業四年的理財經理也表示，去年稅前收入約為25萬元。“但績效考核太嚴格了，壹項指標達不到就要扣分。”他笑著說:“我們是害蟲，我們必須殺死害蟲，但銀行版本是“我們是分母”和“我們必須被平均”。"
壹線城市已經是這樣了。二三線城市的銀行基層員工呢？智友基銀行員工薪酬收入調查顯示，上海地區銀行客戶經理平均薪酬為9900元/月，數據取自413個樣本，其中10k至15k區間的比例為21.1%；在長沙，銀行客戶經理的平均薪酬僅在8000元出頭，其中8k至10k區間的比例為36.9%。
另壹方面，總行的銀行經理、業務線和部門員工的薪水看起來不錯。
拋開總公司的高管薪酬，中低層管理人員的收入也相對可觀。以某股份行深圳分行為例。分行人數超過20人，去年分行行長的賬面總薪酬約為70萬，這也是同壹地區同等規模分行行長的普遍薪酬。
以壹家股份公司總部的內勤人員為例。據其披露，內勤人員和業務人員的薪酬構成並不壹致。雖然仍然是“基本工資+獎金（目標獎金*系數，按季發放）+年終獎（年度考核後發放）”，但並沒有耽誤績效。“綜合計算，賬面上的稅前工資約為50萬元。”
壹位中小銀行金融市場部負責人對自己去年的薪酬諱莫如深，但表示“比人均薪酬高很多，但績效和年終獎遞延比例相對較高”。
上述負責人認為，各時期銀行的業務定位不同。例如，如果壹家過去對公強勢的銀行希望轉向零售業務，它勢必會減少對公業務的投資，增加對零售業務的投資，這將對各條線的薪酬產生直接影響。“過去兩年，銀行的利潤普遍從公司部門轉向金融市場部門，員工的薪酬肯定會發生同向變化。”他認為。
薪酬增長:10銀行整體薪酬同比增長。
首先來看整體薪酬待遇的變化。除平安銀行、光大銀行和工商銀行外，其他10家銀行的薪酬總額均有所增加。
其中，中信銀行和招商銀行去年薪酬總額增長迅速，分別超過30%和20%；上海浦東發展銀行和江蘇銀行的增長率也在13%左右。
光大銀行和平安銀行的薪酬待遇去年分別下降了近28%和19%。從結構上看，兩家銀行本期支付的薪酬2016高於本期支付的薪酬2015。但是，期末應計職工薪酬余額明顯低於期初余額，即期末未支付的工資和獎金少於期初（表明本期增加的金額少於本期支付的金額），導致薪酬總額大幅減少。
員工流失:受教育程度低、基本技能差的人。
縱觀上市銀行員工人數變動情況，整體變化如下:6家銀行增加了員工，7家銀行減少了員工，所有13家銀行的員工人數減少了13400。
從數量上看，浦發銀行去年增加最多的上市銀行（已披露年報的a股上市銀行）員工總數較年初增加了4400多人。此外，還有2家中小銀行和包括交通銀行、中信和光大在內的3家銀行，但增幅均不超過2000家。
從結構上看，以上海浦東發展銀行為例，其母公司在職員工人數已從2065+05年末的4，765，438+059人增加到565，438+065，438+067人，幾乎全部為業務人員，部分為技術和銷售支持人員。這也體現在交通銀行、中信銀行和光大銀行的人員結構上。
7家裁員銀行中，工農中建四大行和招商銀行分別裁員4785人、6384人、165人、438+042人、310人和5731人，平安銀行也裁員1000余人。
以工行為例，從年初和年末員工職業構成變化來看，該行主要減少零售條線和管理層員工；人員流失較多的中國農業銀行（ABC）主要減少了櫃臺和技能等人員。
更能反映銀行人員流失結構的是員工學歷的分布:
ABC降低的員工學歷均為大專、技校或大專；
建行母行和中國銀行集團幾乎所有員工的學歷都降至大專及以下；
招商銀行和平安減員的60%和80%也是大學本科及以下學歷。
這引出了三個問題:
第壹個問題:據說銀行在裁員，那麽他們在減誰呢？
從上述銀行情況來看，恐怕大部分還是大堂經理、櫃員、保安、現金收款、電話客服、信用卡銷售等崗位。這些職位對員工的學歷要求不高，薪資水平也不高。
第二個問題是，為什麽這些員工會減少？
主要有兩個原因:壹是這些崗位員工的薪酬水平不高，員工不願意長期留下來；另壹個是電子渠道的替代率在上升，這使得銀行對物理網點和人工服務的需求下降。花旗銀行預測，在2015至2025年期間，銀行業將裁員30%，主要原因是網點投資回報率降低以及金融科技對未來銀行業務模式的影響。
第三個問題是，銀行通過什麽手段減少這些員工？
以招聘行為為例，2016年，該行根據國家法律法規要求，在勞務用工方式上降低了勞務派遣工比例，在風險和質量可控的前提下，將部分派遣人員的非核心業務委托給專業服務商。
簡單理解就是勞務派遣轉為勞務外包，這早已成為銀行用工的趨勢:修訂後的《勞動合同法》實施後，對勞務派遣進行了更嚴格的監管，明確勞務派遣只是壹種補充形式，只能在“三性”崗位實施勞務派遣。
此後，為規避法律風險，勞務派遣制較多的國有大行加快重組，減少勞務派遣員工，股份制銀行也呈現出這壹趨勢。數據顯示，農業銀行、中國平安和中信去年分別減少了1.949、1.746和1.385的員工派遣數量。
人均加薪？奇怪嗎？
找出薪資包變化和人員變化的詳細信息，然後就可以計算出人均年薪的變化。但似乎不合理的是，在13家銀行中，有9家銀行的人均薪酬較2015年有所增長，招商銀行和中信的增速均高於23%。
具體來看，與薪酬總額變化方向壹致，工商銀行、中國平安、光大銀行人均薪酬均有所下降，光大銀行人均薪酬下降27.62%至25.93萬元。數據顯示，光大銀行去年營收僅同比增長0.94%，經營壓力較大；另壹方面，銀行的員工人數增加了近2000人，分母變大了。
另壹方面，招商銀行和中信銀行的人均薪酬與2015相比增長超過23%。兩家銀行的共同特點是:2016年的薪酬總額與上壹年相比大幅增加，同時兩家銀行都在減少低薪勞務派遣員工的數量。其中，招商銀行將部分勞務派遣員工轉為勞務外包，後壹種方式形成的外包費用無需計入該行工資總額。
為什麽會出現這種看似不合理的計算結果？
壹方面，從操作邏輯上很好理解，當低薪員工數量減少時，擁有本科和碩士學位的員工數量增加，其結果不言而喻:銀行的用人成本和薪酬待遇增加，員工的人均薪酬也呈上升趨勢。
另壹方面，從計算的角度來看，2016的薪酬包總額反映了2015的當年工資獎金和年終獎，2015的薪酬包總額反映了2015的工資獎金和2014的年終獎。
根據壹項普遍調查，許多銀行家在2015年的年終獎甚至高於2014年的年終獎，但在2016年整體縮水，壹些銀行甚至損失了30%。
當然，這畢竟是人均的概念。年報中獲得的員工人均薪酬通常不準確，但基本上可以反映壹個大致的變化。
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