1、培養管理者是結合工作本身的日常實踐。企業運用分權化管理，賦予更大的責任以及相匹配的職權，充分發揮管理者的能動性和創造性。在中央集權的組織裏，再多特殊的培養管理者活動都不足以培養出未來的管理者，反之，真正的分權化管理不需要額外增加任何培養管理者活動，就能培養、訓練並檢驗未來的管理者。
2、強調自我發展。企業無法規劃員工的發展路徑，這樣做其實是家長式的不當幹預，不見得具備實際績效。企業更不應該壹肩扛下發展員工的責任，真正應該承擔這個責任的是個人。但企業應創造良好的環境和平臺，鼓勵，引導和促進員工的自我發展。
3、專註員工的個人所長，讓平凡成為優秀，讓優秀更加優秀。人的發展符合“高樹枝理論”——最高的樹枝決定樹的高度，“短木板”只是影響其長處發揮的局限(不影響長處發揮的短處則不是“短木板”)。企業應結合工作本身培養專才，同時，通過團隊組織架構的運用，把人放到能看到整體績效的位置上(即使不需要為整體績效負責)以培養管理者願景。另外，對員工的培訓應有的放矢，以突破影響員工長處發揮的局限為目的。
4、強化管理者正直誠實的品質。子曰：“驥不稱其力，稱其德也”。如果壹個人的註意力只集中在人們的短處而不是長處上;對“誰是正確的”比“什麽是正確的”更感興趣;將才智看得比品質更重要;害怕手下強過自己;對工作沒有高標準。——他破壞企業中最有價值的資源——企業員工，他破壞組織精神，不能被任命擔任管理職務