胡心怡
（浙江大學城市學院 法學院 行管0901 30909167）
[摘要]：正式組織中存在著各種非正式群體，非正式群體與組織績效間存在著微妙的復雜關系，既有提升組織績效的積極作用，也有降低組織績效的消極壹面。文章試圖通過對非正式群體的研究，探索非正式群體對組織績效的影響。根據研究提出了管理非正式群體的建議。
[關鍵詞]：組織 非正式群體 組織績效
壹、引言
1924-1932年的霍桑試驗發現了正式組織中存在各種非正式群體，“霍桑效應”的存在[1]為管理者提高運營效率提供借鑒的同時，也為學術界“非正式群體”的研究拉開帷幕。在非正式群體中，成員之間形成了各種不成文規則，且這些規則具有很強的約束力，違反這些規則的成員會受到非正式群體的譴責和懲罰[2]。研究證明，正式組織中，人們更傾向於加入小規模群體[3]。小群體具有更強的靈活性，並且能夠使成員間建立更緊密、更有效的合作，實現更好的溝通。大量研究證明，由7-15名成員組成的非正式群體是最具活力的[4]。這說明存在某些誘因導致人們喜歡加入非正式群體並在其中發揮各自的作用。
二、組織中非正式群體的存在
（壹）非正式群體概述
非正式群體是因滿足員工的社會需要而產生和存在的，並形成具有某種傳統習慣、規矩、職能甚至特定的禮儀的群體。***同的社會情感是非正式群體形成的基礎，情感是非正式群體的粘合劑，實施聯結其成員的紐帶，對非正式群體來說其情感力量巨大。而正是這種情感聯結創造良好的組織文化和組織氛圍，激發員工的工作熱情，調動工作積極性，提高個人工作績效，進而促進組織整體績效的提高。
（二）組織中非正式群體存在的客觀性
1.歸屬心理
組織中存在非正式群體，是壹種不以人們的意誌為轉移的社會現象。人總是通過歸屬於壹定的群體而意識到自己是歸屬於社會的，每個人都希望自己能被別人接納。如果壹個人不能歸屬於壹定的群體，成為其中的壹員，並得到相互理解、關心和幫助，其處境是艱難的。所以，人們都會自發地歸屬於壹種有***同好感的群體之中，每個人都會主動尋求歸屬感，從而使壹些有***同語言、***同愛好、***同誌趣的人相互吸引，逐漸形成非正式群體。
2.職工的多層次需要
由於人的生活與實踐的範圍極為廣泛、復雜，決定了認得需要也必然是多種多樣的，當正式群體無法或不能很好地滿足其成員的心理需要時，人的行為規範不可能局限於某壹正式群體中，而往往會偏離或超越正式群體的規範。他們除了在正式群體所規定的職責範圍內表現自己正式身份外，還要按照自己的個性心理以及在社會聯系中所處的地位在非正式群體內扮演某種非正式的角色，進行個人間的感情接觸和交流，形成各種非正式群體。
3.非正式群體對正式群體的補充
管理中對正式群體的職責和義務，不可能規定得很細致、具體，這就需要非正式群體來補充正式群體的不足。另外，從控制論的角度來說，由於存在正式群體不能幹預或難以施加影響的領域[5]，客觀上就需要非正式群體來補充。
（三）組織中非正式群體的特征
1.自發性
非正式群體是自發形成的，當組織領導者的管理方法欠佳或者管理水平不高時，當組織的方針、政策、任務、目標和各項規章制度不能被員工認可時，當某些員工受到挫折、心理處於強烈的不平衡狀態時，員工就會到正式群體之外尋找歸屬、認同、理解和表現自我的場所。這樣，員工就有可能自發地組成不同類型的非正式組織。
2.成員的交叉性
有許多員工的愛好、興趣比較廣泛，體驗感受比較豐富，因此他們可能參加幾個非正式群體，從而使非正式群體成員具有交叉性。隨著社會主義市場經濟體制的建立和健全，員工交往的範圍和內容會不斷擴大，非正式群體成員的交叉性也將更加廣發和復雜。
3.排他性和不穩定性
非正式群體內部成員之間交往較多，關系密切，互相幫助，但對本群體外的員工則比較冷漠、疏遠，甚至排斥，具有明顯的排他性。同時，非正式群體又有相對不穩定性，當群體成員的看法、意見發生矛盾和分歧時，壹旦調解無效，就會導致群體的分化、瓦解，以至重新組合[6]，產生新的非正式群體。
4.有自然形成的核心人物
非正式群體和正式群體壹樣有核心人物，但他們不是由上級正式任命或員工民主選舉產生的，而是在長期的工作、學習中自然形成的，他們大都善於協調成員間的關系，有較強的組織管理能力和影響力。
三、非正式群體對組織績效的影響
非正式群體與組織績效間存在著微妙的復雜關系，積極地影響與消極的影響並存。組織內的非正式群體對組織成員的心理傾向與行為具有重要影響，非正式群體有時相互補充，有時相互矛盾。
（壹）非正式群體的情感力對組織績效有顯著的積極影響
基於情感的基礎，非正式群體成員間保持壹定程度的依賴和信任。因此非正式群體的情感力對員工績效提升產生積極作用，有助於組織整體績效的提升，而且這種積極影響是基於非正式群體的深厚感情，通過成員在精神與物質上的互相滿足與互相幫助來實現的。
（二）非正式群體的學習力對組織績效有顯著的積極影響
非正式群體成員間的依賴與互信表現在學習方面形成了交互性學習。交互性學習沒有硬性的規定，不必過多考慮組織的規章制度安排，可以隨情況的變化而采取靈活的態度；可以視情況靈活進行，不受牽制和羈絆，滿足個人自尊的需要。因此，非正式群體的學習的交互性、靈活性、資源性和輕松性，對提高員工學習與工作能力有積極作用，有助於組織績效的提升。由此可見，非正式群體的學習方式和學習氛圍是有壹定優勢的[7]。非正式群體是開發組織學習能力的壹種重要資源。
(三)非正式群體的凝聚力對組織績效有顯著的消極影響
與正式群體相比非正式群體情感是維護群體成員的紐帶，因此，非正式群體雖然表現出很強的群體凝聚力，但是強凝聚力在壹定程度上會削弱整個組織的凝聚力[8]，進而會產生抵制組織變革的群體行為，影響組織績效激勵制度的有效實施，對組織績效提高產生壹定的消極作用。
（四）非正式群體的規範力對組織績效有顯著的消極影響
與正式群體壹樣，非正式群體也有勸說其成員遵守非正式群體目標的規範和制度，但是其規範往往會產生壹些暗示效應，這種暗示效應表現在改變群體成員的態度和行為，使其失去自我，產生從眾行為，並且可能會放棄壹些創新的想法，進而影響組織的工作效率。
四、管理非正式群體的建議
(壹)加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。
非正式群體形成後，既不能利用行政組織的行為規範幹涉其互動，也不能任其自流。因此，對非正式群體的消極影鞥院的工作態度響可以借助組織文化的力量加以規範。組織通過有意識地培養、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態度，規範非正式群體成員的行為規範，使其個人目標與組織***同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現積極工作。
（二）完善組織激勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。
面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規律，根據激勵理論，科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善於“換位、定位、到位”思考[9]，善於“三位壹體”的思考，以準確把握員工的需求；其次，給予員工發展的期望，從人才發展的角度進行激勵，強化非正式群體的積極作用；再次，賦予工作人性化[10]，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯絡和情感強化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式群體的積極作用。
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