自我介紹是向他人展示自己的重要手段。自我介紹做得好不好，甚至直接關系到妳給別人的第壹印象，以及以後的交流是否順暢。同時，這也是認識自己的壹種手段。那麽，自我介紹時有哪些技巧和註意事項呢？以下是為您推薦的面試技巧和註意事項。歡迎參考。
應屆畢業生銀行面試技巧舉例；
1，沒有工作經驗，妳覺得妳適合我們的要求嗎？
愚蠢的回答:但妳是來招應屆大學生的。
我聽說壹只年輕的老虎因為沒有狩獵經驗而被狩獵圈拒絕。妳認為長大還有可能嗎？
2.妳學哲學的時候為什麽報了審計學？
笨笨回答:妳已經說明了“不限專業”，所以我想試試。
精彩回答1:據說業余愛好者往往比專家更有靈感，因為他們沒有固定的思維，沒有規則。
精彩回答2:我之所以跨專業求職，就是為了給自己提供這樣壹種動力，讓終身學習不被社會淘汰。
3.妳穿的西裝似乎質地不好！
愚蠢的回答:穿衣打扮並不影響我的表現，此外，我還沒有工作，也買不起更好的工作。
a:昨天我帶著買西裝的錢路過書店，發現了兩套對我很重要的書，可能對今天的面試有幫助，所以我花了錢買了壹套西裝。
4.妳和我談了半個小時。妳看到什麽了嗎？
這個問題沒什麽用，只是看妳的想法是否新穎，能否打動他。妳可以隨便回答，沒有唯壹的答案。
我看到了桌子、地板、妳和我。
精彩回答:沒什麽新鮮事，但是妳家特別亂。
5.如果妳明天就要死了，妳希望在妳的墓碑上刻什麽？
考官其實是想問妳，妳希望自己這輩子能取得什麽樣的成就？
愚蠢的回答:我找到了壹份好工作，壹個好丈夫和其他像“老婆孩子在炕上熱”這樣的“人生理想”，或者像“請安息吧，我是個好人”這樣無關緊要的空話。
a:我壹生中在許多不同的行業工作過，這使我非常滿意。
6.壹架波音737有多重？壹架波音747能裝下多少個高爾夫球？
對於這種問題，考官並不是真的想讓妳算出準確的數字。關鍵是要體現思維方法，然後通過合理的假設和推理得到接近事實的數字。然而，真的有人遇到了這樣的考官。他苦思良久，不得不放棄。結果考官咧嘴壹笑:“其實這個問題基本沒有答案，連我自己都不知道怎麽回答。我只是想看看妳是否有勇氣承認妳不知道。”
郵政儲蓄業務員自我介紹的註意事項
1.考生要充分利用各種個人資源。除了上面提到的表情和肢體語言，如微笑、眼神交流和正確的坐姿外，請以平靜的聲音、適中的語速、清晰的發音和歡快洪亮的語調給考官帶來愉悅的聽覺享受。含糊不清、猶豫不決的人壹定膽小、緊張、不自信、缺乏活力和吸引力。
2.壹些候選人表示，他們將在未來踏上工作崗位。妳壹定要嗎？絕對這樣的保證似乎是在發表就職演說。
3.情緒也是需要控制的壹個重要方面。情緒作為壹種重要的個人修養，如果在自我介紹中出現波動，將會產生負面影響。比如介紹自己的基本情況時，面無表情，說話生硬；當談到自己的優勢時，他們很高興。激動；而在談論自己的缺點時，他們無精打采，無精打采。
4.當壹些考生談論自己的愛好並說自己喜歡唱歌時，他們會發表自己的意見並在面試考場上為考官唱壹首歌。直到被考官禮貌地打斷，他們才反應過來自己的行為有點出格。
5.有些候選人似乎介紹了家庭關系。隨意？明確告訴主考人員，他們的壹個遠房親戚是考試單位的上級單位領導。
6.有些考生描述自己的愛好，如文學、藝術、旅行、攝影等。，考官進壹步詢問他們拍攝了哪些作品。候選人的回答是她喜歡別人給她拍照，家裏的幾個相冊都滿了。
面試中的四個誤區:
1面試時間比較短。
在面試實踐中，為了節省時間和提高效率，壹些機構經常縮短面試時間，有些面試大約十分鐘。作為挖掘信息和預測未來的重要工具，面試應確保有足夠的時間從候選人中挖掘有代表性的信息。從心理測量學的角度來看，訪談也是壹種抽樣，通過它來推斷整個過程。既然是樣本，就必須具有代表性。如果面試只有十分鐘，肯定不符合要求。例如，壹些考生，尤其是大學生，在面試前很少去這樣的正式場合。因為他們非常緊張，他們可能需要五分鐘來適應面試環境，所以他們只能利用剩下的五分鐘來展示自己的才能。那麽合適的面試時間是多久呢？壹般來說，職位級別越高，工作所需的能力越復雜，面試時間越長。面試高級經理需要60多分鐘，中層經理至少需要40分鐘，壹般職位大約需要半小時。
不同類型的面試所需的時間長度也不同，行為面試需要更多的提問。因此，行為面試比情景面試需要更長的時間。對於外部候選人來說，需要更多更深入的了解。因此，外部招聘比內部招聘需要更長的時間，除了考察他們的經驗、知識和技能之外，還需要更多的時間來評估他們的行為風格和組織價值觀是否匹配。
2評價維度不恰當
每種人員測量方法都有其適合的評估維度，並且所有維度都無法通過面試進行檢查。在面試實踐中，評價維度的設計存在兩個問題:壹是維度過多。有些面試甚至需要評估十幾個維度，面試官不可能在短短幾分鐘內有效區分和評估這麽多維度。壹般來說，如果是壹個小時的面試時間，建議設計六個評價。
尺寸。
第二，面試是用來衡量自己不擅長或不適合評價的維度。目前的研究還沒有就面試中可以有效測量的維度得出壹致的結論。面試官打分時，往往是壹個整體評價，很難有效區分各個維度。然而，許多研究發現面試評估包含大量的認知能力。支釘公司對壹次適度結構化面試的實證研究發現，面試和認知能力之間的相關系數為0.45，而在面試評估的維度中，？分析判斷？與認知能力的相關性最高，達到0.57。這說明面試可以有效衡量嗎？分析判斷？這個維度。根據我們的經驗，面試還可以衡量以下態度維度:主動性、責任感和奉獻精神。
當然，面試也適合衡量專業能力和人際交往能力，但對於？正直和誠信？這樣的維度，面試時無法很好地衡量。
3理論問題太多
常見的面試主題有三個:行為、情景和理論。行為問題是挖掘考生過去實際經歷過的事件；情境問題是知道候選人在假設的情境中會如何行動；理論題更多的是考察考生的知識和理論分析能力。我們就這三個問題給出以下例子:
行為:告訴我妳領導團隊完成壹個最具挑戰性的目標的經歷。
情景式:如果妳的下屬沒有遵循約定的流程方法，而是按照自己的想法開展工作，妳會怎麽做？
理論型:請談談什麽樣的團隊是高效團隊？
大量的實證研究證明，理論面試是壹種預測效度較低的面試，而行為面試和情景面試則達到了理想的預測效度指標。對於高級管理人員的選拔，行為面試比情景面試更有效。
4流程過於開放
為了在招聘中體現公平、公正、公開的原則，壹些單位甚至在電視上播放面試或邀請許多員工代表參加觀摩和評估。我們可以想象，考生在這樣的環境下是不會放松的。在講述個人經歷和個人觀點方面也會有所保留。因此，在面試中，我們應該創造壹個寬松的環境，讓考生可以暢所欲言，敢於說真話。從心理測量學的角度來看，我們為候選人提供了什麽？刺激？應該僅限於面試題目本身，但不能有太多其他因素，應聘者的？反應？它是我們想要的回應，而不是被幹擾的回應，從而提高面試的有效性。
；