巧用面試方法快速篩選人才面試是企業考察求職者的重要壹環。為了提高挑選候選人的效率，HR想出了各種各樣的面試方法。巧妙地運用這些面試方法，HR可以提高自己挑選候選人的能力，從而達到篩選人才的目的。
1.行為訪談法
人們認為壹個人的未來可以根據他過去的壹些行為來預測。例如，求職者在原公司負責過成功的項目，因此我們有理由相信他將來也能做好同樣的項目。HR可以在面試過程中提出更詳細的問題，讓求職者舉例回答，通過了解這些關鍵細節來判斷求職者的能力。HR也可以用壹些小手段，比如引導求職者按照時間順序講述，盡量用簡單的語言講述細節，從而判斷真實性。行為面試中問的問題都是從工作分析中獲得的，因此HR必須有針對性地提問。
2.情景模擬方法
有時候，HR可以專門設計壹個工作場景，然後問求職者:“如果是這樣，妳會怎麽做？”作為面試過程的壹部分，情景模擬可以評估壹些難以定義的能力和素質，同時可以挖掘出更多的信息。
3.壓力面試
在面試現場故意制造壓力，可以考驗求職者的承壓能力。抗壓能力強的人通常心理素質好，在工作中更可靠。HR可以問壹些生硬且不禮貌的問題，故意讓求職者感到不舒服，然後針對某件事或某個問題提出壹系列問題，看看求職者會給出什麽答案以及他們的反應。
4.明星訪談法
“STAR”是四個英文單詞的縮寫:
情景:請告訴求職者這個職位需要完成什麽任務。
任務:談談要達到什麽樣的目標。
行動:講述行動中采取的步驟和各種需要註意的細節。
結果:行動的結果是什麽？妳能從中學到什麽？
明星面試法的原理很簡單，就是HR通過求職者講述的細節來判斷他們是否真的有實戰經驗，而不是吹噓。因此，明星訪談法的壹個顯著特點是多談細節，少談理想。
學歷不代表能力，文憑不代表水平。談到教育，人們不禁會比較他們的能力，並試圖在他們之間建立聯系。有人會認為學歷就是能力，考上好大學至少說明自己智商很高；但也有人認為學歷就是學歷，能力就是能力，兩者沒有直接聯系。事實上，從精準招聘的角度來看，公司招聘最重要的是性格、學習態度和做事能力。
高學歷並不意味著強大的能力，因此招聘工作應側重於壹個人的實際工作能力。俗話說:“學歷不代表能力，文憑不代表水平。”在實際工作中，有能力的人肯定會出現，而有學歷而沒有能力的人很快就會被淘汰。