職場解釋系：怎麽和老板談加薪？

文/新浪財經特約撰稿人 德魯申(微博) 假設妳的業績是職場主流裏的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上妳的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，妳的生活會發生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認為，公司應該給自己更高的工資，但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。 在和老板談加薪之前，判斷可行性是第壹要務，隨後是端正態度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準備、開始談判。 上文書說到年終總結的績效評估分成五檔，如果妳不是在最後壹檔或倒數第二檔，基本上可以指望來年工資有所增長，幅度與得分正相關。如果妳是得分超高的大牛，而且壹直保持在這個高水平上，照理說妳的老板會非常擔心妳被競爭對手挖走，因此在升職加薪方面會比較主動。但正所謂“花無百日紅”，如果妳真的可以長年保持這種高水平，還給別人打工幹啥，不如自己創業算了。 以百分制來衡量，把妳所在公司裏絕大多數人的多年業績表現平均值作為及格線六十分，並以此為基準和同行業做個比較，妳會發現：正常情況下職場和社會壹樣，都是紡錘形，即幹得還可以但也不能說多好、在及格線上下徘徊的從業人員，是職場的主流。 我們必須認識到，績效評估的模型無論多精妙，總是有主觀評判的成份在裏面，因此分值高低並不能完全真實地反映壹個人對公司貢獻的大小和市場價值。但不管妳對最終打分是否完全滿意，可能都想借機和老板談談工資的事兒，本文即是壹些初步建議，供大夥兒參考。 說實話，入職前談工資的難度，要低於入職後談加薪。招聘時公司往往對具體職務的薪酬有明確預算，同時也會參考市價和候選人期望價位，總之是有靜態基準的。入職後盡管市價依然存在，公司也不能說對具體職務的薪酬就完全沒有了預算，但這些基準變成了移動靶，中槍難度提高。更何況，人的期望值不壹樣了，對於那些業績不錯的人來說更是如此。 假設妳的業績是職場主流裏的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上妳的經驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，妳的生活會發生變化，用錢的地方越來越多。很多人據此認為，公司應該給自己更高的工資，這是完全正常的。但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。 何解？很簡單，兩點原因：1、妳自認為技能提高了，和妳老板認為妳對公司價值更大了，是兩回事；2、妳需要更多的錢，和妳是否值得公司支付更多的工資，也是兩回事。 在和老板談加薪之前，判斷可行性是第壹要務，隨後是端正態度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準備、開始談判。 挨個說。 壹、可行性分析 要事優先：妳首先必須對自己之與公司的價值有個清醒的認識。 根據《職責描述》(Job Descriptions)和過去壹年的表現，判斷壹下自己在這個職位上的競爭力和不可替代性。然後換個角度看，假設妳坐到妳老板的位置，怎麽看妳對公司的貢獻，能否量化成硬指標 即無論從哪個角度看，爭議都最小的指標。 還要結合公司的整體經營情況，所謂大河有水小河滿、大河斷流小河幹，妳不可能脫離公司的實際情況，胡亂提要求。 可行性分析的目標在於確定和老板談加薪是否現實，以及確定要談的話到底該提多高的要求。 二、端正態度 要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。 記住：妳是個專業人士，公司請妳做事是因為妳有專業知識和技能，可以幫到公司。妳和妳老板的關系，應該是正常的上下級關系，大家都是職業人士，並不存在誰把誰踩在腳下恣意蹂躪的情形。 要求是理智的，平和的；哀求是情緒化的，偏激的。壹旦進入哀求模式，即使這次準了，也意味著妳和妳老板的關系變異了，有貓膩是時間問題。 記住：誠懇、自信，能幫妳；抱怨、要挾，能毀妳。 至於跪求，在線下求加薪就算了，線上求種子灑家覺得完全是可以的。 三、選擇時機 簡單說來，有這麽幾個可選節點： 1.年終總結做績效評估，是談加薪的常規時間點； 2.妳給公司做了重大貢獻(比如拿下重要客戶巨大壹筆生意)時，是談加薪的非系統性時間點； 3.妳老板因為什麽事兒心情大好時，也是個非系統性時間點； 4.妳已到了辭職綜合癥的爆發臨界點，再不給加薪就打包走人，是個系統切變的時間點。 根據《新聞聯播》的邏輯，灑家建議妳基於第壹點、抓住第二點、瞄準第三點、想著第四點，和老板談。 次序千萬不要搞錯！ 四、擬定談判策略 和老板談加薪，是個“Crucial Conversation”即嚴肅對話(或曰“有壓力的對話”)。說實話，職場裏的多數人扯淡能力遠強於嚴肅談話能力 這個話題能單獨寫壹篇，本文暫不贅述。 和老板進行事關加薪的嚴肅談話，可參考以下幾點： 1.知道妳老板的類型和溝通風格(可參考灑家此前寫的老板類型圖壹文)； 2.回顧壹下可行性分析，順便了解壹下自己在市場上的行情； 3.確定期望的加薪幅度，涉及到其他福利的(補貼、培訓等)，壹壹列明； 4. 能像面試時找個高手彩排壹下的話更好。 關於談判方法，灑家個人認為最好能夠提出量化指標，數字最有說服力；輔以定性描述，例如客戶或同事的好評等。 灑家見過極客類員工從投資回報的角度(ROI)和老板談加薪的，歌詞大意是測算公司在自己身上的投資，包括工資、獎金、福利、培訓等，並和自己對公司的貢獻做比較，以支持自己“Underpaid”的觀點。老板確實是被說服了，但落下了心理陰影，覺得這孩子心機太重，過於計較，後來安排他去了內審部。 五、談不成怎麽辦？ 如前所述，妳老板的工作有個重要部分就是控制費用，NBA還有工資帽呢，妳們公司每個職位的薪酬都有上限，再正常不過了。要確保每個職位都有勝任的人在做，又要確保公司投入產出比的話算，對員工的加薪要求早已有了預案，是成熟公司的常見做法。因此談不成並不奇怪。 談不成有兩種，壹是老板同意給加薪，但沒達到妳期望的幅度，二是根本就不同意加薪，壹分錢也不給漲。 開弓沒有回頭箭，加薪這事兒壹旦決定開口，是無法收回的。老板們早就習慣了員工逆來順受，遇到準備得當、態度堅決、論據充分、居然還有能力進行嚴肅談話的下屬，第壹反應可能會很吃驚，接下來自然就是不高興，甚至憤怒：“我已經對妳夠好的了，還不知足？！”因此妳要避免在妳老板毫無防備的情況下拋出加薪這個話題，能事先吹吹風，也給人家點兒心理準備。 如果妳手裏已經有了另外壹份工作要約，當然是最保險的。但多數情況下還是要在現在這家公司幹下去的，因此如果老板同意給妳加薪但幅度沒有達到妳的期望，不要氣餒，最重要的是妳已經走出了這壹步，和老板有過這方面的溝通(如果不是交鋒的話)，以後還能再談。談多了，就都熟悉了。 如果妳老板壓根就不同意，不要戀戰，更不要哀求，摸清楚了底線，也是好事兒壹樁——開始找下壹份工作吧。 六、開始談判 前面說了時機，這裏要說地點：首選當然是在正式的辦公場合，妳和妳老板壹對壹，在公司裏談，這樣最正規；其次是和老板因公出差途中，最好是拿下大單的返程；第三是公司以外的其他場合，但灑家壹般不推薦這麽做，除非妳心意已決談不成就離職。 無論如何，別在酒桌上、K房裏談，妳老板即使當時從了，事後也可以矢口否認，順便認為妳是在訛他——那可就全瞎了。 上述建議，男女通用。但考慮到女生的淚腺似乎更發達壹些，灑家還是要忠告：不要哭訴。如果預感到自己說到激動處會落淚，請務必自帶手帕——妳老板可能和灑家壹樣是個有先見之明的好心人，但妳哭訴用掉了大半盒紙巾，會讓後面進來談話的人誤會的。真的，灑家已經被誤會過好幾次了。 如果加薪談成了，可以請老板吃頓飯，表示感謝。切忌不要給老板塞紅包——曾經有個熊孩子獲得加薪後給老板包了個調整後月工資那麽大的紅包，他老板以為這種納貢每年都會有，壹來二去把好好的公司辦成了老鼠會。 如果妳覺得灑家的建議對妳幫助實在太大，不給錢不好意思，寫封電郵過來，灑家會給妳某個灑家信任的基金會賬號，以妳自己的名義捐就可以了。 對本專欄有任何意見、建議、吐槽、爆料，敬請發送電郵至：renfan.daxian@gmail.com (本文作者介紹：職場十八年。有些經驗和教訓，想和大夥兒分享；還有些沒整明白的人和事兒，想和大夥兒聊聊。對本專欄有任何意見、建議、吐槽、爆料，敬請發送電郵至：renfan.daxian@gmail.com ) 本文為作者獨家授權新浪財經使用，請勿轉載。所發表言論不代表本站觀點。