第壹次看到這張圖的時候，覺得“有意思”。
許多人都知道HRBP——壹個商業夥伴，許多企業都設立了這個職位。但是大多數中小企業的HR都表示公司沒有這個崗位，不知道怎麽做。我記得我在17年初和壹個朋友討論過HRBP。我不是說我要走這個崗位就要懂業務，而是我要做壹個有價值的HR就要懂業務。
了解商業最好的方法就是梳理商業鏈條。梳理的方法可以和各部門負責人溝通業務流程的方向，重點是跨部門信息傳遞的方式和內容。知道了部門投入產出全過程的方向後，試著自己畫壹個部門流程圖。關鍵是要識別哪些是關鍵核心崗位。這個流程圖和下面的“精品專業”有關。如果企業有流程圖和相關流程文件就最好了。
徐老師知行合壹寫下了“文化戰略”二字。很多人都知道策略。文化，可能大家最熟悉的就是激勵，宣傳，活動。還有壹個與部門職能相關的文化內容是從使命和價值觀延伸出來的，即使命和價值觀的內容如何與部門職能相契合。這壹塊做好了，企業文化才真正落地。
精品專業
從“選、用、育、留”到“六大模塊”，相信很多人都熟悉這些術語和內容。“選、用、育、留”四項內容，其實可以分為兩部分。第壹部分是“選拔”，如何選拔適合組織的人才；第二部分是“用”，即“用、育、留”的核心是如何“用”這個人。
“選拔”，如何從經驗型向標準化轉變，要熟悉部門業務流程，懂得建立質量模型，進行人才測評。
“用”，從常規的表面技能培訓，到關鍵崗位要求的隱性素質提升，還需要熟悉部門業務流程，懂得建立質量模型，進行人才測評。
“精品專業”下面還有四個字——人才機構。作為招聘人員，不僅要幫助企業找到能“過五關斬六將”的將軍人才，還要培養壹支能從內部協同諸兵種作戰的鐵軍。
創造價值
很多老板認為人力資源部門是企業的成本部門，不能創造價值，很多HR自己也這麽認為。有些HR想創造價值，卻不知道如何下手。記得幾年前聽過中港駕校培訓學院院長的壹個分享。當初成立培訓學院是為了解決企業內部員工培訓。經過不斷的實踐探索，培訓效果越來越好，導致壹些同事申請委托培訓。隨著社會影響力的提高，從企業中獨立出來，不僅承擔原企業的內部培訓，還承擔社會上的相關培訓，不僅可以自負盈虧，還能為原企業創造利潤。這是壹個很特殊的例子，大多數企業都不具備這個條件。
人力資源的價值，除了員工關系可以直接體現外，大部分都是間接體現。根據業務發展的需要進行組織發展、人員培訓、技能提升，都是以熟悉業務系統、能夠識別關鍵人員、建立質量模型為前提的。並根據業務需求和質量模型的現狀，設計專門的培訓計劃，滿足業務部門的要求。
“創造價值”下面四個字——程序結果。人力資源領域的很多環節，如果方案做得好，會給企業帶來巨大的價值。比如試用期管理計劃、關鍵崗位技能提升計劃等。
作者:超浩
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