管理的最高境界是“ 無為而治，不戰而屈人之心”。 意思是最高管理者把公司架構和管理模式優化到最前沿後去做遊學布道者，做世上的小太陽，用光芒增益反哺公司，在潤物細無聲中戰略布局去了。在中國，耳熟能詳的代表是馬雲，慢慢的發展進程中出現了很多新名詞，連快遞小哥也進入了公眾視野。中國五千多年的智慧被國外所熱追猛挖，喜歡看紙質書的會清楚，中國的文化被全世界所喜愛及衍生了。
在輕資產流形時期，管理最高境界比喻為：壹流管理者會外包，二流管理者會半包，三流管理者是親自帶著幹。從境界這個詞上看，要從思維上看高度看，不是從體力勞動上看，體力勞動本就對身體 健康 有好處。
做為中層管理者需要具有組織能力、溝通能力、協調能力、控制能力、決策能力、規劃能力、解決問題能力、應急能力、訓導能力、發現問題能力、預測問題能力、評估能力、處理人際關系能力等，還要學習行業知識、專業知識、法律法規知識、口才專項知識、與人相處之道等多方面知識。
有人這樣評價中層管理者：“壹流的中層管理者，把自己當作棟梁，是公司的中流砥柱，主動承擔起公司的重任；二流的中層管理者，把自己當作夾心餅幹，被動的完成任務；三流的中層領導，處處埋怨，只會發牢騷，互相推諉 ，最終壹事無成。”
從上可以看到，壹個公司架構好了，很多事物由中層管理者完成了，最高管理者成了甩手掌櫃者，公司正常營運不會出啥問題，完善的體系會管人，完善的管理制度會管人，員工需要的是需求的滿足，能安平樂道的生活著。
孫子曰：“是故百戰百勝，非善之善者也；不戰而屈人之兵，善之善也。”未來的智能辦公，未來的扁平化道路，全程的可視化辦公與勞作辦事，不知未來的管理境界會發展到何地步，但五千多年的文化不可丟。單從佛教文化中的意念被衍生為念力、暗示、冥想、自我療愈等壹系列東西，仿佛成了別人的文化了，真的令人傷心。現在出現了很多新名詞，例如：能量場、格局、氣場、眼界、專註力、渴望力、暗示力等等，所以，管理的最高境界是“ 傳承中國文化，達到無為而治，不戰而屈人之心，自帶光芒，照耀別人。”
這個題目我覺得很難用壹句話來回答。
因為，面對的企業不同，企業的發展階段不同，管理的人不同，采用的方式方法自然不同。
但是，我覺得***通的核心是，管理的核心是“管人”，因為大部分的企業工作是“人“做的，制度、流程也是”人“去制訂的，所以，如果能把”人“管理好了，那麽管理就事半功倍了。
那麽，既然管理的核心是管人，那麽，是不是就天天監督員工呢？
不是的。
真正的管理者並不是時時刻刻監督員工、約束員工，而是要建立機制，讓機制自動化的去運行，讓下屬在機制下自覺工作、自我管理，實現無為而治。就好像獨步江湖的武功的最高境界就是“無招“壹樣。
不久前去世的管理大師傑克·韋爾奇就曾說過：管得少就是管得好。
管得少並不是說管理者的工作減少，也不是說管理者的權責減少。這恰恰是壹個工作方式的轉變、思維上的轉變：從人治為法治，最後到無為而治。
知人善任！
在管理崗位上做了二十多年，有次給新員工做簡介，有個剛出校門的妹子，得知我的工作崗位後 非常羨慕地說：哇 這個職位好啊！我就問她，好在哪裏？她說：妳下面有那麽多人，活都給他們幹 妳只要評點壹下就可以了，會很空的啊！
我不禁莞爾，如果管理是這麽簡單就好了，管理這本書 壹直到現在 我也還在不斷學習 絕不會故步自封的，但看到這個問題，我腦子裏出現的就是這四個字： 知人善任！
知人指的是妳對下屬的了解：她們的長處和不足分別是什麽？她們喜歡做什麽 討厭做什麽？她們想要的下壹步是什麽？她們遇到的困難是什麽？
很多時候 我們還不夠了解下屬 是因為跟下屬之間還不夠真誠直接 心隔了壹層 很多話不會跟老板說 所以很容易誤以為自己很了解 但並非如此
有次我跟下屬說 要增加壹下工作量 下屬報了壹個數，我覺得有點難，就問了壹下說能完成嗎 得到肯定答復後 就執行了 ；但是後來從壹線了解到大家其實是有難度的 ；這件事情給我的促動很大，我不斷反思，是什麽讓下屬不能直接表達自己的擔心，我應該給大家更安心的環境才對啊
知人看起來是照顧他人感受 但最終收益的是自己，如果妳帶過驚疑不定互相防備的團隊和互相信任彼此支持的團隊，就知道對於管理者來說 後者有多省力和出成績了
每個人都有自己喜歡和擅長的 也有討厭的工作，最基本的善任 指的是發揮所長；我有自己的壹個思考和分類
① 喜歡 擅長的
② 討厭 不想做的
③ 新的 沒做過 不知道怎麽做
每個人的比例我大概會這樣分：
① 80% ② 0-5% ③15-20%
因為①和②都是做過的
①的80% 是為了讓每個人能有實現自我價值的機會和平臺 大家各有所長 互補互助 團隊出的結果是最好的
②最好不要有 因為會耗掉人很多的能量 但產出很小 而且令人沮喪 如果壹定要放 比例要小 還要註意公平；管理者也要註意團隊人才不夠多元化 才會出現所有人都討厭的很多的事
③是最難的 因為是新的 所以很考研管理者的判斷 才能把這些新任務 分給合適的人 盡量讓新任務成為她們的80%
但新任務壹定要有 而且要有壹定比例 否則團隊會壹直只會做擅長的做過的事 缺乏應對新任務的勇氣 靈活度和學習能力；這也需要管理者不斷建立這樣的氛圍
比如這次疫情 壹直習慣做新任務的團隊 會在第壹時間反應 學習 整理 實施新的技能 並立即產出 ；這就是20%的平常的歷練啊
管理是通過制定各種規則制度，設計和維持壹種事半功倍的環境。 就是使人們能夠用相對較小支出實現目標；或支出不變，結果優於好過目的。
公式：合適的管理+支出=產出
公式：合適的管理=產出—支出
支出壹般包括資金、人力、時間、物料、能源等各種消耗， 就是成本。
管理的意義，在於更有效 。提高效果、效率、效益。
比如說家裏有壹個小屁孩壹天到晚就知道玩，上課不認真聽講，下課更不會復習了。成績當然不好啦！
管理壹下。先定每天固定玩的時間。比如說晚上8:00-9:00。那麽上課不認真聽講，不愛學習怎麽辦呢？就可以通過獎勵的方式。比如在放學後主動告訴父母今天學習了什麽獎勵壹塊錢。或者水果他想要的東西之類的。
然後及時發現小屁孩學習的問題。給小屁孩主動講解問題，讓小屁孩學會壹個個的知識點。課前預習，課後復習。這個可以利用好作業。壹般學校布置的作業就屬於復習類。
預習的話可以再買壹本，讓孩子先做，不懂得上課認真聽唄。監督督促壹下學習，成績當然會提升啦！
小屁孩的成績壹步步好起來了。為了得到更好的成績就可以激勵壹下。比如說滿分獎勵他壹個很喜歡的東西。優秀集滿2科也獎勵喜歡的。就是根據孩子的具體情況，把目標設定得往前壹步就可以了。
個人管理能力差，有各種規章法律制度約束，使 社會 得以穩定發展。個人管理能力強的，可以看看學霸的作息表。規範到每時每刻。同樣都是人，就因為管理不壹樣。有的成為各行各業中的人才，有的則成為各種寄生蟲。所以要是管理不好，不僅浪費了資源，還會禍害其他資源。
管是約束，管制的意思。還是小孩子愛玩，不加以約束管制。就會玩物喪誌。甚至走上違法犯罪的道路。管制約束就是底線。起碼不會太廢，普普通通平平凡凡的。
理就是整理，用各種辦法調理。小屁孩愛玩，加以管理引導。還有可能就是未來的藝術家科學家、文學家等各大家。 再比如說我們現在很多人都喜歡玩 遊戲 。而有些人就特別玩的好的。孤獨求敗呀！不加以管理的話就浪費了。起碼當個 遊戲 主播，甚至是專業選手。我個人認為 遊戲 這壹類的職業。往好的方面的話，它是就是解壓神器 。往不好的方面，就不細說了。看個喜羊羊灰太狼烤羊都有人烤人的。
管理規劃壹下自己的人生，不求大富大貴，但求若幹年以後，沒有十分懊悔的事情。
我是小白。
期待與妳***同學習進步！
“壹流的老板請人做；二流的老板請人做壹半，自己動手做壹半；三流的老板完全自己動手幹。” 這是很久前在某 財經 公眾號上看到的壹段關於管理者描述的話。
覺得既有道理也沒有道理，因為妳是幾流老板肯定不是僅僅會請人做事這麽簡單，自己還得有遠謀主見才行。
我覺得在管理中，最高的境界應該是：有影響力
為什麽是這個觀點呢？
下屬執行任務也分兩種情況：
1.主動執行：
這種下屬能主動執行上級的任務，首先，證明上級在布置這個任務時，TA理解並且明白了，其次，這個任務在TA的能力範圍之內，最後TA明白自身的角色定位，知道這是自己應該做的事，然後去執行。
2.被迫執行：
這種下屬是聽不懂領導說什麽，自己既理解不了，也沒能力做好自己工作的人，因為惱於領導的“不清不楚指令”，心裏很不想做，但是迫於飯碗問題，不得不硬著頭皮做。
壹個好領導，壹定是能把任務準確交代給下屬，並且讓下屬主動執行任務的人。
有些領導者喜歡看人說話做事，為了某些人和事可以輕易打破自己的原則。這類領導在員工心裏地位並不高，多數時候員工都不會服氣這種領導。
另壹類領導就是有原則的人。這類領導者說壹是壹，不會因為任何人破壞自己的原則。
做事有原則的領導者總是有影響力並且能得到員工的忠心追隨的，因為這樣的人不會輕易背棄妳。
領導者受到的壓力無疑是最大的。有的人可能會反駁說，怎麽可能呢？
他們每天就坐在辦公室指點江山，怎麽會有壓力？
妳想想，妳的領導TA的上面還有領導，如果TA做不好不會被領導批嗎？
好，那如果是公司總裁呢？
公司總裁做不好壹樣會被董事會批呀，如果董事會的壓力還不算，那來自競爭對手的壓力呢？
要知道，妳的競爭對手隨時都可能在妳不註意時搶占妳的市場呀！
所以做事有洞見力很重要，對公司內部要能洞見內部問題（包括人和制度問題）；對外要對市場和對手有敏銳的察覺和判斷！
綜上，這些足以讓壹個管理者具備影響力並讓下屬在這樣的影響力下做好自己的各項工作，達到管理比較高的境界！
管理不行，本質上是管理的人不行。
簡單來說，管理就是下棋人，員工就是棋子， 員工所做的事情是管理思維的延伸 。
下棋輸了，難道會有人指責棋子的手感、質量、顏色造成比賽輸嗎？
不會的，只會說明下棋的這個人沒有能力。
妳說員工能力差怪我嗎？但是能力差妳還讓他做，妳就不該有心理準備嗎？實在不行，妳可以換人。
總體目標是什麽？每個人的能力是怎樣的？我可以利用什麽資源實現目標？有什麽辦法規避風險？等等壹系列問題都是需要妳去自己把控和負責。
所有這壹切管理都負有責任，管理的最高境界取決於這個人，人不行，管理也不會行。
很高興回答這樣有深度的問題。
首先，要搞清管理的目的是實現結果，基於這個目標，所謂管理的境界，是以實現結果來區分的。
最初級的管理者，最初級的管理境界是管人、管事兒，無所不管。
是進入管理者的視線的壹切，管理者都想管理起來，事無巨細。
很小的企業，或者剛剛起步創業的創業者，基本都在這個境界。
進入這樣的公司，會給員工處處是眼睛、處處隔墻有耳之感。
作為這樣公司的員工，會壹個人當幾個人用，好處是成長得比較快。
在初級管理境界之後，管理者會升級到管理流程、管理制度這個層面。
因為要實現結果，流程很重要，控制了流程，就控制了結果實現的概率。
而制度，是對流程細節運轉的保障。
因為管控的流程越多，容易出現各種問題的情況就越多，所以需要壹套制度來監督執行和反饋。
進入這樣的公司，會給員工壹個蘿蔔壹個坑的感覺，大公司壹般也都是這樣。
作為這樣公司的員工，好處是簡單穩定，壞處是單壹職位成長受限，壹旦離職，只能找對口的工作崗位。
壹旦企業發展到巨型規模，在管理的境界上，壹定需要提升到管理人心、管理文化的層面。
尤其對於核心高管，如果還沒有在高管的人心上取得高度的壹致，那麽企業是危險的。
馬化騰對於張小龍的管理，就是人心管理，處處照顧到張小龍的睡眠、起居、不喜歡開會等等習慣。
中秋節搶月餅券事件，馬雲拍板開掉搶月餅券的高級員工，既是人心管理，即面對更多員工在公平公正上有交代，也是阿裏文化的管理。
阿裏的文化，對於借自己技能之便行個人私利的行為，是不允許的，所以看起來很小的壹件事，壹旦和企業文化產生了沖突，那就毫無商量可言。
對於傳統文化的熱衷，是好事。
但是在管理上，需要解決的是人心人性的問題。
把無為而治、不用管理誤解為管理的最高境界，是對管理的外行話，也是對管理的無知憧憬。
真正的管理，壹定是有文化內核、有流程制度、有法則法規的，更是有方法手段的。
作者：讓商業變簡單的策劃人子禾，專註為企業家、創業者分享商業知識、方法、智慧。
讓我壹句話表達真的是誇大其詞了，
但有個故事大家閱讀後，相信會有點感觸，速記明白“管理”概念吧，
說的是壹個人力資源的專家常講的壹個故事，要求做主管的要知道激勵的重要性。從前有壹位縣官喜歡吃烤鴨，並且請了壹名廚藝很好的廚師，有壹天這位縣官發現廚師端出來的烤鴨只有壹條腿，感到很是奇怪，可是不好意思追問。壹連幾天都是這樣，終於有壹天縣官忍不住了就叫來廚師問：“妳做的鴨子為什麽只有壹條腿，另外壹條腿呢？”廚師回答說：“大人，鴨子本來就只有壹條腿，不信我帶妳去看。”於是縣官就跟著廚師來到後院鴨場，時值中午時分，天氣炎熱，鴨子都在樹下，縮成壹條腿，單腿站立休息。廚師說：“大人，妳看鴨子不是壹條腿嗎？”縣官很生氣，使勁拍了拍手，鴨群驚起，跑開了，這時縣官反問道：“妳看，鴨子不是有兩條腿嗎？”廚師答說：“員外，妳如果早知道拍拍手，那鴨子就有兩條腿了。”
不管這個故事的真實性如何，都是讓做主管的人了解，當部下有良好的表現時，要不吝於贊許，口頭表揚或物質獎勵皆可。部下受到激勵更會全力以赴，給妳更多的回饋。
如果妳仔細觀察壹群鴨子，妳會發現總會有壹只鴨子帶頭領著群鴨前進，如果硬要抓出壹只來帶頭，其余的鴨子未必會跟上。“所以在公司開創初期，都用此辦法靜靜的觀察，慎選幹部，進而成功的開創壹片天。在政界或企業界也常可見，如因壹己之私或知人未明，結果還是會出問題，不可不慎。
IBM的創始人沃爾特的兒子小沃爾特最喜歡用這個故事來激勵員工：
“ 有個人喜歡在十月看野鴨子南飛過冬的景象。有壹年，他大發慈悲，帶了很多飼料去餵養鴨子，從此，就有很多野鴨子就不再辛苦南飛過冬了，幾年光景過去，他發現這批野鴨子變得又肥又懶也就飛不動了。所以說妳可以馴服野鴨子，但妳不可能令馴服的野鴨子能象未馴服的野鴨子那樣南飛。馴服的鴨子哪兒也去不成。企業內需要有象未馴服的野鴨子壹樣的任務，才能成大事。在IBM，我們不要員工變成被馴服的鴨子。”因為有這樣的胸襟，他鼓勵員工不要畫地為牢，因循守舊，要勇於創新。在這種文化下，IBM成為世界最大的電腦公司。
話說在某處叢林裏，有壹天，獅王召開運動大會，其中有壹項跳、跑、飛、遊、潛的運動，結果由鴨子得到冠軍。這只樣樣都會，卻樣樣不精的鴨子，雖然得到了冠軍，但是要在叢林中生存還是很不容易，隨時有喪命的可能。
同樣，壹個企業要在競爭中求生存、求發展，不能樣樣都做，什麽項目都要參與，結果必定是資源分散，落得樣樣不如人，又如何能屹立於市場？反之，壹定要選擇自己最擅長的項目，集中火力去發展才是最好的策略。正如有位經營專家曾說：“經營的困難不在於產品及客戶太少，而在於太多的產品及顧客。”索尼公司也標榜：“企業成功不在於規模大小，而在於技術和服務的領先。”都是在強調“精”的重要，不在於“多”，人要有自知之明，不要去做非自己專長的事情。
就我自己經歷過的領導，管理最高境界就是管就是不管，不管就是管。
壹，管就是不管
要想讓下屬和妳壹條心，首先就是妳要信任他支持他，給他發揮的平臺和空間，尤其對現在的年輕人，他們有思想，有欲望或者野心，領導對他們信任，放手，支持是他們努力工作的最大動力。
要知道，下級對付上級最有力的武器就是請示，只要領導表態，那下級就會正大光明地躲避責任，甚至偷懶，因為無論對錯，下級都把黑鍋給領導背上了。所以管理我相信壹條原則就是凡事下級該幹的能幹的，上級絕不做。
以前我的壹位領導就是這樣，他的辦公室裏擺著所有公司的規章管理制度，他對下屬講，凡是那些制度裏寫了的不要問我，問我也不告訴妳，制度之外的，可以請示。
二，不管就是管
在上級對下級的管理中，表面上領導退後壹步不管，那員工的壓力就上來了，公司的規章制度，自己的業績考核，每個月的薪金收入都會真是的撲上來，員工自己對自己的管理就成為壹種必然，反倒是達到了管理的目的。
其實，上級表面上不管也不是無所事事，我做管理的時候就和下屬約法三章，第壹工作怎麽幹我們要提前定好，第二，只要妳按照約定努力幹，資源我給妳找，黑鍋我給妳背。第三，妳負責拼命幹，我負責妳的利益兌現。最後，要是妳瞎幹，我不找妳，公司的制度會找妳。後來看看，效果還不錯，呵呵。
最後，現在的年輕人都是獨生子女，個性不是壹般的強，很多時候是越管他越不服管，越管越壞。
用壹句話形容管理者的最高境界，就是，先管自己再管他人。
管理的最高境界是怎麽樣的管人、識人、用人、育人。管理要人性化、制度化，管理要恩威並舉，好的管理不如好的制度。
道治高層，儒治中層，法制下層，對於高層采用'無為而治，領導者有管理而不幹涉，不做任何違反規律的事情，自我發展和完善，。對中層采用'人之初、性本善″的儒家思想管理。對下層釆用'人之初、性本惡″的思想管理，用嚴格的紀律與制度進行約束，不能有過多的自主權私靈活性，下層管理執行力是最基礎的部分，用激勵制度調動員工的積極性，必須執行上級的命令。要人性化管理'令行禁止″，實現公司的高效運營，以人為本，提倡'德治″和'仁政″強調恩澤、教化、感染，主張以理服人，以德感人，恪守中庸，防止過和不及兩個極端把握好度，循循善誘。
中層幹部貫徹儒家思想以人為本制度，制定政策和規章制度，凝聚團隊，協調管理上下左右的關系。道家講'無為而治″，強調的是登高望遠，尊重規律順應潮流，道法自然，上層要減少幹預，放手放權，不把個人的主觀意誌強加給事物及其過程，個人意識不能否定客觀實踐，強調以正管理公司，抓重點、抓關鍵、重內治、辯方向、謀大略，強調謙下為本，常善人救人，知人善任，做到人盡其才，才盡其用。
最高管理者需要超前理念，正確決策把握未來的導向，準確的識人和行事，提高自身的素質和修養，出好主意和用好人，而不是事無巨細、事必躬親、不放手、不放心，最後導致即無可用之人、又無可信之人，走向親歷親為的惡性循環，自上而下的對人才管理要淡化，對事的管理要依次增強。
越是基層管理，越是要更多的'法家″管理思想與方法，中層享有壹定的獨立權利，更能發揮其主觀能動性和創造性，上級避免事物主義，騰出時間和精力去思考對公司發展的戰略性問題，做深入細致的調查研究，提高管理的深度水平。
管理就是計劃、組織、領導、控制手段，通過別人做好工作達到目的。管理的概念就是讓每個層次的管理人員都明確自己的工作範圍，各居其位、各司其職、各負其責。管理方法，壹、溝通，二、動力，三、協作，四、決策，五、事實，六、正確的價值觀，激勵管理是發揮潛能的催化劑，信任是對團隊最好的激勵。人才環節就是四個字，選、育、用、留，愛人才能愛企業，以人為本，文化為根，責任感來源於主人翁的意識，讓他(她)們人人都以廠、公司為家，讓每個人都感覺到他們不是在為公司打工，他們是在為自己打工。垂直的傳統管理己落後時代，具有現代管理理念的扁平式管理己經成為 歷史 的發展使然。