國內學者對人力資源的理論研究有哪些？

1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在分析資本主義生產方式時，從多個角度深刻分析了人口流動的原因和動因。在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展以及由此產生的社會分工和生產社會化。列寧還分析了社會分工和勞動社會化在人口流動中的決定性作用。他指出:“社會分工是商品經濟的基礎...商品經濟的發展增加了獨立和自主生產部門的數量...這意味著越來越多的人與農業分離，即工業人口增加而農業人口減少。”2.個體層面人才流動的理論研究。（1）舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出，人力資本的形成包括對教育、醫療和勞動力遷移的投資。其中，勞動力遷移投資用於發展勞動力市場研究機構，以提供相關信息，協助勞動力流動，並促進勞動力剩余和短缺的調整以及專業知識的發揮。通過醫療和教育投資形成的人力資本價值的實現和增值往往是通過勞動力的流動來完成的。人力資源載體遷移投資的結果不僅會影響人力資源載體的收入，還會影響其他方面。（2）奧爾德弗的ERG理論。美國耶魯大學組織行為學教授奧德費將人的需求分為三個層次:生存需求、關系需求和成長需求。如果人們不能在壹種環境中獲得需求的滿足，但可以從另壹種環境中獲得需求的滿足，人們就會追求後壹種環境來獲得需求的滿足。（3）生涯理論。職業生涯是壹個職業生命周期。理論界普遍認為職業發展經歷了四個階段:探索階段、建立階段、維持階段和離職階段。每個職業發展都有不同的發展任務、活動和關系。統計數據顯示，美國工人的平均任期只有5年。職業流動可以幫助員工找到與他們的個人目標和價值觀壹致的組織，充分發揮他們的個人潛力，並有利於他們的職業發展。④勒溫的場論美國心理學家勒溫的場論認為，壹個人。所創造的業績不僅與他的能力和素質有關，還與他所處的環境密切相關。如果壹個人所處的環境不好，比如專業不對口、人際關系不好、心情不愉快等。，就很難充分發揮他的聰明才智，因而也就很難取得應有的業績。壹般來說，個人往往無力改變環境，只能離開這個環境，轉到另壹個更適合的環境工作，從而導致人才的流動。（5）卡茨的組織生活理論。美國學者卡茲在研究科研組織時，通過大量統計繪制了壹條組織生命曲線，即卡茨曲線。卡茨曲線表明，壹個科研組織的成員在壹年半到五年的時間內共同工作和相處，在此期間信息交流水平最高，取得的成果最多。然而，在不到壹年半或五年多的時間裏，成員之間的信息交流水平不高，取得的成果也不多。超過五年的科研組織，成員之間會出現交流減少、反應遲鈍的現象，即組織老化。解決方案是通過人才流動來重組組織。⑥庫克理論。美國學者Luck根據研究生參加工作後的創造力統計，繪制了壹條創造力程度曲線。為了激發研究人員的創造力，庫克的理論認為工作部門和研究課題應及時改變，即人才流動。人的壹生就是在不斷開拓新的工作領域的實踐中激發和保持自己的創造力。3.組織層面的人才流動研究理論。（1）三月和西蒙模型。美國學者March和Simon提出了壹個企業員工離職模型，試圖將勞動力市場和個體行為結合起來考察和研究員工離職。壹個模型分析了感知到的企業外流的合理性，另壹個模型分析了感知到的企業外流的難易程度。March和Simon模型將勞動力市場和行為變量引入員工外流過程，為未來員工外流研究奠定了堅實的理論基礎。②價格模型。普萊斯建立了壹個關於員工流失的決定因素和幹擾變量的模型，並結合企業變量和個人變量討論了員工流失問題。Price將決定員工流出的主要因素定義為:薪酬水平、整合、基本溝通、正式溝通和企業集中化。前四個因素與員工外流正相關，而企業集中化與員工外流負相關。工作滿意度和工作變動機會是員工離職和其他決定因素之間的中介變量。4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除上述微觀層面的研究成果外，也有學者從社會大生產和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。（1）與第壹克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉？佩蒂發現，隨著經濟的不斷發展，工業中心逐漸從生產有形材料轉向生產無形服務產品，勞動力也從農業轉向工業，再從工業轉向商業。美國經濟學家科林·克拉克繼承前人的研究成果，提出了“三次產業分工”理論。人力資源在不同產業間分布比例的變化規律為:第壹產業人力資源和人力資源占比不斷下降；第二產業的人力和人力資源比重不斷上升；第三產業的人力和人力資源比例最終將超過第壹和第二產業。這壹理論揭示的人力資源和人才資源按第壹、二、三產業逐步轉移的規律已為發達國家人力資源和人才資源結構的演變歷史所證明。（2）人才結構調整理論。從理論上講，壹個國家的人才資源總量可以分為人才資源存量和人才資源增量兩部分。前者是存在的，後者是新的。為此，有學者提出人才結構調整理論，認為通過繼續教育、培訓和深造，改變原有的“存量”人才類型，以適應社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從“源頭”調整“增量”人才結構的目的，最終實現存量與增量相互關聯、相互協調。（3）人才高效流動理論。有學者引入了“邊際勞動生產率”的概念，提出了人才高效流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，我們可以對人才的進入和退出做出明智的決策。如果邊際勞動生產率下降，將通過人才流動來解決，否則單位的效率將下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，而邊際勞動生產率高的單位應吸納人才流入。二、國內人才流動理論研究現狀綜述1。人力資本流動理論。中國南京大學商學院趙曙明認為，從整個社會的角度來看，人才流動是優化資源配置和開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業發展不平衡，對人力資源的需求必然不平衡。為了充分利用人力資源，提高人力資源的邊際貢獻率，人力資源從相對豐富的行業、地區和企業向相對稀缺的行業、地區和企業流動是必然的。2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為研究重點，分別對人力資本的形成、流通和配置進行了探討，並運用經濟學的成本收益分析方法構建了人力資本流通決策模型。模型將影響人力資本流通的各種因素歸結為流動成本和流動收益兩個方面，通過比較流動成本和流動收益來描述人才流動現象。3.人才流動中政府行為的理論研究。有學者提出了兩種機制運行理論，強調以市場機制為基礎，積極發揮行政機制的作用。壹個國家的經濟發展和人才分布都有其內在的發展規律。最重要的壹條是，無論人才流向哪個地區、行業或部門，前提是該地區、行業或部門必須具有足夠的“人才吸納能力”，否則將無法容納流入的人才。