我覺得壹般HR的中年危機應該是以下幾種情況:
1，現在強調人力資源管理，而很多傳統HR還在企業默默做人事管理，做簡單的考勤、招聘等人事業務。
2.現在工廠都在外遷，HR作為制造業，還是默默堅守在制造業，不管外面發生什麽。
3.目前培訓都是線上和場景補償的形式，但是很多培訓師還是堅持現場培訓，而不是線上課程開發。
4.未來的HR壹定是懂公司業務的HR，但大多數人還是只在自己的專業領域發展。很多操作都是紙上談兵，和公司沒有聯系。
5.不了解新時代員工的就業特點，但還是按照傳統的思維模式管理人事，強調考勤、紀律、等級。
HR中年危機列舉了這麽多類型，我覺得按類型分對策的很少:
1，與時俱進。
新時代有新要求。作為HR應該是公司裏第壹個走在時代前沿的人，有新技術新思想要被公司吸收利用。比如現在流行微課，HR可以開發線上課程，以公司的名義組織培訓，節約成本，給公司帶來新的發展。
面對新形勢下的就業特點，我們應該做好90後員工的就業安排，在企業中倡導平等公平的企業文化，營造讓員工受到尊重的工作氛圍，進而激發他們的潛能。
2.看清大勢。
HR需要有看清大勢，認清大勢，提前做好職業規劃的能力。HR應該是最有職業規劃能力的群體。面對公司、行業、社會的風向，HR要能找到適合自己的未來發展道路，看得清，認得清，然後用得上。
比如，隨著互聯網的快速發展，作為制造業的HR有沒有可能轉行？很多人覺得不可能，但如果妳從媒體做起，然後逐漸轉行到互聯網行業，這條路可行嗎？我覺得肯定是可行的。
這就需要我們看清風向，然後找壹個合適的入口切入。
作為HR，作為職場人，只有不斷充實自己，與時俱進，看清形勢，才能不斷發展。