2.可變薪酬可分為短期可變薪酬和長期可變薪酬。
3.企業內部的薪酬結構實際上反映了企業對職位和技能價值的看法。
從經濟學的角度來看，薪酬其實就是勞動力這壹生產要素的價格。
5.收入分享計劃的創始人是約瑟夫·斯坎倫。
6.經濟報酬和非經濟報酬的界限是某種報酬是否以金錢的形式提供。
7.從心理學的角度來看，薪酬是個人與組織之間的心理契約。
8.總薪酬戰略摒棄了原有的官僚體制和官僚結構，註重顧客滿意，鼓勵創新和持續績效改進，獎勵熟練的專業技能，從而創造了員工和企業雙贏的工作環境。
9.失業保險屬於社會保險。
10.退休保險是集體保險。
11.技能工資計劃通常可以分為兩種:深度技能工資計劃和廣度技能工資計劃。
12.到了90年代中期，由於員工福利的成本越來越高，員工福利在工資總額中的比重也越來越大，明確提出了工資總額管理的思想。
13.崗位工資制是以崗位為基礎確定員工基本工資的壹種方式。
14.最常用的定量工作評價方法是因素計數法。
15.總薪酬戰略實際上是企業經營戰略、財務戰略和組織文化的延伸，強調薪酬管理與組織戰略掛鉤。
16.每年年末調整薪酬時，考慮下壹年度全年市場薪酬水平的變化趨勢，再根據下壹年度年初預測的市場平均薪酬情況，確定下壹年度企業全年薪酬水平。這樣的外部競爭決策屬於延遲政策。
17.適用範圍最窄的勝任力模型是崗位勝任力模型。
18.最好將最終為業務單元確定的經營業績指標保持在5~8。
19.技能工資管理的重點不再是限制任務安排，保證任務安排與職位級別壹致，而是關註如何最大限度地利用員工現有的技能。
20.長期業績獎勵計劃的業績計量周期在1年以內。
21.彈性福利計劃最重要的特點是個性化和選擇性。
22.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
23.勞動力邊際收入是指在其他條件不變的情況下，增加單位人力資源投入所產生的收入增量。
24.代理風險的主要原因是信息不對稱，客戶需要花費大量的資金來控制代理人的行為。
25.最古老的業績獎勵計劃之壹是個人業績獎勵計劃。
26.這是壹種當地定價方法，向處於類似職位的外籍員工支付與所在國員工相同的金額。
27.明茨伯格認為，管理者的三個角色是人際關系的構建者、信息傳遞者和決策者。
28.我國《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪休假制度。連續工作1年以上的勞動者有權享受帶薪休假。
29.實踐中，根據職業成熟度曲線來確定專業技術人員的薪酬水平是常見的。
30.醫療服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之壹。
31.邊際利潤點是指銷售商品和勞務的收入既能彌補所有成本，又能向股東支付適當的股利。
32.它是企業(可能包括員工)向養老基金繳納壹定數額養老金的團體養老金計劃。
33.績效管理最重要的環節是什麽:績效規劃、績效執行、績效反饋？
34.總薪酬的以下組成部分是什麽:基本工資、可變工資、福利和服務、壹次性獎金和股票期權？
35.全面薪酬戰略的主要特征是:戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性。
36.企業的薪酬管理決策主要包括:薪酬制度決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策和薪酬管理政策決策。
37.對於企業來說，薪酬的功能主要表現在以下幾個方面:塑造和強化企業文化、支持企業改革、控制經營成本、促進戰略實現和提高經營績效。
38.最常見的四維薪酬要素主要有:責任、技能、努力、工作條件及其相關子要素。
39.壹般來說，企業薪酬管理體系的目標是公平、有效和合法。
40.在工作評價方法中，非定量評價方法包括:排名法和分類法。
41.常見的薪酬水平及其外部競爭決策類型有:薪酬領導者政策、市場跟進政策、延遲政策和混合政策。
42.根據馬斯洛需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
43.績效加薪方案的關鍵要素是:加薪幅度、加薪時間、加薪實施方案。
44.團體績效獎勵計劃包括:利潤分享計劃、收入分享計劃、成功分享計劃、小團體或團隊獎勵計劃。
45.工作描述是工作分析活動的自然結果。通常分為兩部分:職位描述和職位說明書。
46.薪酬比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中位數和市場平均薪酬水平之間的關系。
47.寬帶薪酬結構支持扁平化組織結構。
48.績效通常可以分為組織績效和個人績效。
49.從時間維度來看，績效激勵計劃可以分為長期激勵計劃和短期激勵計劃。
50.最常見的薪酬預算方法是宏觀法和微觀法。
51.薪酬對員工的重要性主要體現在三個方面:經濟保障功能、激勵功能和社會信號功能。
52.薪酬包括四個核心要素:固定薪酬、浮動薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。
53.技能壹般可以分為深技能和廣技能。
54.個人績效獎勵計劃的形式包括計件工資、生產獎金和提成。
55.非金錢獎勵通常包括商品、旅行、贊揚和地位標誌。
56.工作評價有兩種方法:定量評價和非定量評價。
57.組織績效可以分為公司績效、部門績效和團隊績效。
58.從激勵對象來看，績效激勵計劃可以分為個人激勵計劃和群體激勵計劃。
59.我國規定的集中法定社會保險種類包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
60.壹個有效的銷售人員薪酬計劃包括評估、設計、實施和再評估。
61.國際通行的薪酬制度主要有崗位薪酬制度、技能薪酬制度和能力薪酬制度。
62.銷售人員薪酬計劃的設計要素包括:覆蓋範圍、目標現金薪酬、薪酬組合、績效衡量指標和獎勵公式。
63.常見的股權計劃可分為三類:當前股票計劃、未來股票計劃和期權計劃。
64.在市場經濟條件下，專業技術人員技術水平的認定主要有三個渠道:各種社會專業技術協會、企業自身和外部勞動力市場。
65.福利分為三類:社會保險、團體保險和帶薪非工作時間。
66.績效管理包括績效計劃、績效執行和績效反饋。
67.工作評價方法中的排序方法分為直接排序法、交替排序法和配對比較排序法。
68.大多數企業同時存在於三個市場，即勞動力市場、資本市場和產品市場。
69.通常我們把壹個員工因為為壹個組織工作而認為有價值的各種東西叫做報酬。
70.技能型薪酬制度是指組織根據壹個人與工作相關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的薪酬制度。
71.員工個人績效通常是指員工通過努力工作所取得的對企業有價值的成果，以及在工作過程中所表現出來的符合企業文化和價值觀，有利於企業戰略目標實現的行為。
72.利潤分享計劃是指根據部分組織績效指標(通常是利潤等財務指標)的衡量結果向員工支付報酬的績效獎勵模式。
73.薪酬是指員工因雇傭關系的存在而從企業獲得的各種經濟收入、有形服務和利益。
74.基本工資是指組織根據員工承擔或完成的工作或其完成工作的技能或能力支付給員工的相對穩定的經濟報酬。
75.績效獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些指標的變化而變化的壹種薪酬設計。
76.成功的分享計劃是用平衡計分卡的方法為壹個業務單元設定壹個目標，然後對超額完成目標的情況進行衡量，並根據衡量結果向業務單元提供績效獎勵。
77.可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟薪酬，有時也稱為浮動薪酬或獎金。
78.總薪酬是指雇主可以用來吸引、留住和激勵員工的壹切可能的工具，包括員工認為可以從雇傭關系中獲得的各種有價值的東西。
79.工作評估是指系統地確定工作之間的相對價值，從而為組織建立工作結構的過程。
80.彈性福利計劃也叫自助餐福利計劃。其基本思想是讓員工選擇自己的福利組合計劃。
81.效率工資是指企業支付的工資高於現行市場工資率時的工資水平。
82.薪酬調查是指企業通過收集信息來判斷其他企業支付的薪酬總額的這樣壹個系統化的過程。
83.個人績效獎勵計劃是獎勵員工個人工作表現的獎勵計劃。
84.雙重職業發展通道是指專業技術人員在薪酬方面可以尋求兩種不同的晉升路徑，壹種是從專業技術工作轉為管理工作，另壹種是繼續從事專業技術工作。