指導閱讀
企業的管理不能大於經營，過度管理帶來的負面效應往往比不管理更可怕。
什麽是過度管理？
過度管理在中小企業中非常普遍，而且是那種快速成長的中小企業。
組織架構層級太多，流程復雜，會議太多，質量太差，都屬於過度管理的範疇。具體來說，有以下幾點:
1.這個系統太復雜了
很多企業都有自己的管理制度，但是很多企業看似完善的管理制度通常只是壹個擺設。
他們只是照搬大企業的制度，沒有根據自身實際情況構建的管理體系，基本上會因為其復雜性和理論化而無法有效應用。
但是對於沒有過億業績的企業，系統不要太復雜，工作重心還是要放在企業管理上。
只有做好工作，才能出成果，企業才能發展。
壹旦管理大於經營，企業就離破產不遠了。
其實任何壹個不超過1億元的企業，體系都不應該太復雜，工作重心應該是運營而不是管理。
過於苛刻
我們發現，細節管理和執行是企業管理者的常見口頭禪。
好像制定了最嚴格的標準和制度，壹切問題都可以按照這個執行來解決。
但這種管理帶來的心理阻力往往會起到反效果，降低工作效率。
3.管理技術的過度使用
許多企業不斷嘗試和放棄各種管理方式。
今天實施6S管理；
明天搞全面質量管理；
後天做流程改造；
然後做六西格瑪，杠桿管理，質量體系認證，ERP等等。
由於管理過度，結果弄得壹團糟。
過度管理的負面影響
1.信任危機
領導班子壹路走到底，什麽都管，員工沒有成就感。甚至員工會覺得“領導對我有偏見”“他不相信我能做好這份工作”。
在這種思維的包裝下，員工會覺得反正有人會修改，我又何必去做呢。只是處理它。
要知道，領導不是各個層面的專家。過於自信，濫用自信，就會“忙死”，把員工培養成“沒用的人”。
2.緊張
領導過分關註員工的具體工作內容，會讓員工在工作中感到緊張，員工會隨時想到:
領導對我的工作滿意嗎？
領導會不會懷疑我不努力？
我們小時候考試的時候，壹般監考老師都是看著的，所以我們很容易出錯，情緒高度緊張也是這個原因。
讓員工揣摩領導的心理，迎合領導的胃口。員工的精神壓力往往太大，根本沒有放松和快樂可言。這樣的工作怎麽做好？
3.無效通信
過度管理的另壹個後果是，企業內部的信息溝通會遇到障礙，員工之間或者員工與上級之間的溝通不是最好的效果。
如果壹個員工上面有兩個領導，員工不知道聽誰的。
不管誰聽誰修改，對方都感興趣，雙方都不敢得罪自己，於是各種復雜的問題就出現了。
4.官僚主義
高層只知道開會，看報告，很少詳細了解市場情況，經常做出與實際相差很大的決策。
執行力越強，執行偏差越大，企業損失越大。
也容易滋生官僚主義。反正有人做，我也就聽聽匯報再層層傳達，耽誤時間，耽誤機會。
推卸責任
就像之前舉的例子，設計師當然有錯，但是導演的錯誤更大。因為員工的地位不如總監，所有責任都在設計師身上。
因為企業的* * *什麽都要過問，什麽都要管，所以下屬有時候在執行壹個錯誤的決策是不可避免的，壹個錯誤的決策必然導致壹個錯誤的結果。
而錯誤的結果必然是有人承擔責任。這個人不可能是企業領導或管理者，只能是具體的執行者。
問責的結果就是被執行人降薪或者沒有獎金，甚至被辭退，不管妳以前有多優秀。
勇於承擔責任是企業或管理者個人魅力的表現和基本素質。
為了使績效考核發揮績效倍增的價值，必須建立正確的“績效思維七大邏輯”
激勵第壹，考核第二。
利益趨同，思想統壹
增值加薪，平衡共贏
挖掘潛力，遵循人性
結果導向和效果導向
商業價值和客戶價值
控制靈活，強度合理
思維錯了，方向就反了。如果走錯了方向，再努力再努力，結果可想而知！
分享壹個最有啟發性的KSF薪酬設計實踐案例(行業差異可參考調整)
壹、KSF薪酬模型——成功的關鍵因素，價值管理工具，首先適用於企業高管、部門經理、技術人員和銷售人員。
企業管理是核心地位，直接影響企業的發展。
所以，薪酬模式的激勵很重要。為了避免高層管理者身居高位而無所作為，我們必須摒棄傳統的薪酬模式，轉而使用KSF薪酬模式。
KSF，他不同於傳統的評估。
它會充分整合員工的薪酬和價值，讓員工不再為老板工作，而是為自己做。
同時，KSF能夠迅速將員工從管理者轉變為經營者，並與老板的思維利益達到高度統壹，從而迅速促進企業利潤的增長。他還在員工收入增加和企業利潤增加之間找到了壹個平衡點。
KSF是管理者和企業雙贏的典範。
這種模式不是分配企業現有的利潤，而是壹種超價值分配模式，需要員工拿出好的業績。
例如
壹家服裝連鎖店的經理，工作三年多，月薪5000，加上壹部分業績提成。業績好的時候壹個月也就8000左右。業績不好的時候，可能只能拿底薪。
平時他只關註店裏的業績，不考慮店鋪費用和產品報廢率。在崗位上呆久了，他的工作熱情漸漸淡了。而且，沒事就遲到早退。有時候會跟老板抱怨工資低，有壹定的負面情緒，也影響了門店團隊的積極性。
要解決這個問題，必須從員工的思想和心態入手，讓員工明白自己的工作不是為了別人，而是為了自己。只有這樣，員工才能發揮全部潛能，努力工作！
因此，我們對KSF的商店經理進行了薪酬績效改革:
他的固定工資會拿出壹部分寬帶工資，找出自己工作的K指數，設定壹個平衡點(從歷史數據中得出，可以得到員工和老板的認可)。在平衡點上:
1.毛利:每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
2.總產值:每增加3000元，獎勵5.3元；每少3000元，少發4元；
3.報廢率，每下降0.05%扣2.5元，每上升0.05%扣2元；
4.發貨及時率:每增長0.05%，獎勵2元；每少0.05%，少2元；
5.員工離職率:沒有離職率，獎勵50元。每流失1個員工，少250元；
6......
實施KSF薪酬模式後:
1.店長對業績的關註空前增加，千方百計提高店鋪的銷售利潤；
2.在努力提高銷量的同時，也會更加註重節約成本；
3.店長和店員的關系更加融洽；
4.員工流動率降低。老板說KSF實施後，只有1人離店；
5.員工工資多了，企業利潤也提高了，是雙贏；
6....
總結:
KSF對員工的轉變:
收入是老板給的——收入來自妳自己的努力，妳根據自己創造的價值來支付自己。
工資變化不大——我不再抱怨工資低了。現在我工作越努力，得到的報酬就越多。
多做少做——多勞多得，自己創造價值才能多拿工資。
農民工——轉變為經營者，真正站在老板的角度管理員工，工作更主動。
？
KSF向企業的轉變；
企業由老板壹個人管理——由員工共同管理。
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升。
員工懶散安逸——員工主動加班，為企業和自己努力
人才流失不斷——人才是趕不走的。
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