企業如何管理好90後員工

　管理的本質是協調，目的是效益，核心是人，企業如何管理好90後員工呢?下面我來給大家介紹，歡迎閱讀!

企業如何管理好90後員工

　註重90後員工的精神需求

　很多企業在面試90後員工的時候，發現他們關註的不是工資多少，而是關註晉升環境、公司發展潛力以及整個團隊的文化，所以，在做好90後員工管理的時候就要註重90後員工的精神需求。這個精神需求包括運動、社交、互聯網的新思維等方方面面，我們要打造壹個好的企業文化，要給我們90後員工有壹個好的精神需求。

不要給90後貼標簽

　90後必然要工作，這是壹個社會進步、社會發展的趨勢，在企業遇到問題的時候，說是90後導致的問題，那必然有失偏頗!我們不要給90後貼標簽，好像這個人是90後，就很難管，很不好管。我們應該從事情入手，從90後做的事情入手，做的事情好，他當然是優秀的員工，其實90後跟80後70後60後沒有區別，只是說生活的背景、大背景的不同。

幫助90後員工成長

　90後員工在物質方面不再像60、70員工那樣匱乏，但是在精神追求上、對職業生涯的成長，對自我價值的提升，90後的追求要遠遠大於60、70後，在這個大眾創業、萬眾創新的時代，絕大部分主力軍就是90後，所以我們能說90後就不願意幹事?就不能吃苦嗎?我們要知道90後，其實他只是追求的方式，可能他的發力點不壹樣，只要找到他們的力量源泉，幫助其成長、去創業，幫助這些小鮮肉們去實現自己的理想，當90後奮鬥的目標，跟妳公司經營，跟妳企業管理的目標統壹的時候，就能夠管理好90後，就能夠讓90後發揮他的能力。

　 充分相信90後

　著名的財經作家吳曉波老師去年就講了、要將企業發展的'重擔交給現在的90後，前幾天吳曉波老師在日本的座談會中又談到了這個話題，吳老師還是講要交給“小鮮肉們”，因為他們有很強的創造力，有很強的後發力，也有很強的工作的沖勁，只要給90後壹個空間，就壹定能夠幫助企業在未來取得卓越發展。

90後員工有哪些特點：

　01認為工作的意義不同

　以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養家糊口的經濟來源，高的方面把工作當作實現人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為壹切為了工作。

　如今的員工似乎更多地把工作當作壹種可有可無可大可小的生活選擇的壹種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作壹個消磨時間的東西，因為沒事幹無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不幹。

　現在壹切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經濟收入的方式也多了，工作對於很多人來說也只是選擇的壹種了。

02接受溝通的方式不同

　以前的員工更會執行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環境是在家聽家長的話，在學校聽老師的話，在單位聽領導的話，即使員工不認同領導分配的東西，但也會出於對領導的尊重將工作完成。以前的員工執行的前提是明確的任務分配就可以了，領導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。

　現在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎麽樣?不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現在的員工做好壹件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現在的主管與員工最好平等溝通，啟發加引導，讓員工自己認為壹件工作值得做方可。

　 03自我認知的定位不同

　以前的員工更多的將自我放在後面壹點，很多時候為了遵守什麽或者為了服從什麽而將自我放在後面，讓自我為壹個群體的價值和準則服務，最後在群體的價值實現過程中獲得自我的價值。

　現在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量壹個事情是否值得去做，壹個規則是否值得去遵守，並且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規則等外力的約束在追求自我價值實現的過程中順便促進群體價值的實現。