大學畢業後，我有了第壹份工作。入職第壹個月是培訓，所有新同事都接到壹個任務:每個小組面試壹個小組的大領導，邀請他到培訓現場分享經驗。
作為吃瓜群眾，自然要被迫收到這樣的問題。但是作為組長，我也要召集大家的腦袋(搜索)，思考如何獲取領導信息，然後做壹個采訪提綱，列出我想問的問題。
好在群裏有學新聞的同事。經過百度、微博、朋友圈、人肉搜索等多方努力，終於有了壹些二手資料，也整理出了相應的問題。我們重點關註了領導層任職期間的重要履歷和重大事件，並做了重點提問。
這個面試大綱還可以吧？從培訓部門的要求來看，至少我們認為是合格的。(提綱整理好之後，也是通過人力資源部發給被采訪的領導。)
結果現場面試那天，我覺得完全沒有說到領導的重點，極其尷尬。
比如我們搜了龍頭大學的畢業作品(壹篇散文詩)，認為是他的代表作。我們安排學生現場朗讀，領導不同意:這是我聽過最差的朗讀。妳從哪裏找人看的？
比如我們找了壹張領導家的照片，準備了壹個溫馨的問題:妳們結婚這麽多年了，盡管工作很忙，但壹直和老婆關系很好。妳是如何平衡工作和家庭生活的？
結果這個問題直接被領導噴死了:妳從哪找的圖？關鍵是這張圖還是那麽醜。另外，這好像和我們今天的話題無關吧？(其實這張圖來自兩年前的領導微博)。
在接下來的面試中，團隊成員至少硬著頭皮問完了問題，這才算結束了工作。但是面試效果真的很差:題目質量差，問題設計不精良，面試官尷尬，面試者黑臉。
如果妳問不出問題，采訪不到任何人，妳覺得妳遇到了王菲；如果妳會提問，不管妳采訪誰，妳都可以是楊瀾，魯豫，奧普拉。
之後就特別關註各種采訪節目，包括《楊瀾訪談錄》、《魯豫有約》等王牌節目，采訪這些大腕(尤其是領導、大老板、商業巨頭)，其中有套路可循。
面試時間往往有限。在短短的40分鐘或壹個小時內，要獲得有價值的、翔實的信息，必須做到快速、準確、無情。將規定的動作設置到面試中，可以使整個過程清晰明了，更容易被面試者接受。比如按時間順序可以分為四個步驟，大致如下:
第壹步，介紹嘉賓，預熱會場；
第二步，拋出近期熱點問題，轉移到當前問題(問尖銳矛盾，問實施策略，問選項)。
第三步，轉移話題，重點回憶過去(問細節、求經驗、問困難)
最後壹步是展望未來，展望未來(詢問未來發展、戰略規劃、合作或競爭意向)
時任聯想集團總裁的楊瀾在壹次采訪中使用了這種方法:
首先介紹壹下嘉賓部分。楊瀾大膽問道，“妳的形象和很多大公司完全不壹樣。是故意的還是天生完美的？
然後在熱點問題部分，楊瀾問了壹個專業的問題，聯想在香港上市。如果必須選擇，妳的首要目標是什麽，營業額還是利潤？
話題壹轉，回憶往事，楊瀾趕緊問道:2001年，妳經歷了成立後的第壹次大規模裁員。這是壹個讓妳難以適應的過程嗎？
前面說的七七八八差不多夠了，不能耽誤太多時間。最後壹步是吹水，楊瀾拋出壹個宏大的話題。聯想發展了這麽多。妳認為誰是未來最大的競爭對手？
以上只是時間軸的列表，對於記者和主持人來說絕對是小兒科，但是對於普通人來說，設置壹個采訪邏輯是不會忽略壹些重要的I時間點的。
引導老板們從惱人的現狀中回憶成功的過往，展望美好的未來，是壹個畫餅充饑的過程。深諳此道的大佬能不熟悉嗎？這就是規定動作的好處，因為妳按套路出牌，領導接話很自然，分分鐘回答妳的問題也很自然。
如果楊瀾的采訪總是套路，那和城市頻道的八卦沒什麽區別。她有很多獨特之處，其中壹個就是她非常擅長的小技巧:冷讀和挖坑。
冷讀是心理學的壹個術語。通過猜測動作或語言，有可能直接擊中對方的心靈，引起共鳴。
還是采訪楊，楊瀾說，所以當時我覺得它喚起了妳的責任感；采訪王石時，她壹上來就猜到了王石的穿著。妳的衣服很酷。妳從哪個海軍陸戰隊得到的？當王石談到當了五年兵時，她馬上補充道:妳總是對自己的體力有信心，不是嗎？
挖坑就是設置非A即B，或者壹些誘導性問題讓對方回答。通過回答這些困難或棘手的問題，我們可以了解回答者的真實意圖。
比如楊瀾采訪陳天橋，問盛大不起訴韓國公司是沒有證據還是想有更多證據。這種挖墻腳的問題也不全是不好聽的，問得好才顯示出被采訪者的機智。
但是如果真的要采訪公司老板，可以用冷讀法，比如猜測老板的愛好、習慣、喜歡的書、崇拜的企業家等。不過不推薦挖坑的方式。如果挖不好，我們就像當年那次失敗的詩歌朗誦壹樣，把自己埋沒了。