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“零工資”就業是非法的，而嚴峻的就業形勢下，壹些大學畢業生正在自嘲，或害怕詢問薪水，甚至願意“零工資”就業以獲得壹份工作。
據了解，“零工資”現象目前並不少見，但往往以“實習”的名義在許多單位和企業中流行。“零工資就業”是指大學生與用人單位建立勞動關系，但用人單位不用支付工資。
大學生這樣做是值得提倡的行為還是無奈之舉？
壹些“零工資”大學生認為:“如果妳能積累經驗和實踐能力，為了未來的發展，為雇主工作壹段時間是有意義的，只是用錢購買經驗。”
壹些人支持“零工資”就業的想法。持這種觀點的人認為，我們的法律並不限制工人自願要求免費工作。只要勞動者提出，經雙方協商同意，符合民事關系中的合意原則，“零工資用工”無可厚非。
有些人反對大學生“零工資”就業。持這種觀點的人認為，“零工資”就業是壹些大學畢業生采取的不公平競爭手段，“零工資”就業的大學生不切實際地降低價格，給其他求職者造成壓力，迫使大家“跳水”，這將造成整個就業市場的混亂。"
有人認為是否是“零工資”要具體分析。只有家庭條件好的畢業生才有資本向用人單位提出“零工資”就業；如果是貧困家庭，培養壹個大學生幾乎需要所有的積蓄，甚至向親戚朋友借錢才能讓這個大學生完成學業。如果孩子“零工資”就業，父母必須承擔孩子在此期間的生活費用。“零工資”就業對這樣的家庭弊大於利。
筆者是壹名多年從事勞動法研究和實踐的律師，從法律角度對“零工資”就業作如下分析。
《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系”。大學生畢業後進入用人單位工作，即成為法律意義上的勞動者。和其他勞動者壹樣，沒有什麽特別的。企業招聘了“零工資就業”的大學生，從入職第壹天起，雙方就建立了勞動關系，無論有無協議，也無論協議形式如何。
根據《勞動合同法》及相關規定，用人單位招用“零工資就業”大學生應承擔以下風險和責任:
首先，不簽訂書面勞動合同的風險
《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系”。企業招聘了“零工資就業”的大學生，從入職第壹天起，雙方就建立了勞動關系，無論有無協議，也無論協議形式如何。
用人單位壹般不會與“零工資就業”勞動者簽訂書面勞動合同，只是口頭約定。但是不簽書面合同本身就有很大的法律風險。
1，支付雙倍工資的風險
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位在勞動者入職之日起壹個月以上不滿壹年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2.不存在固定期限勞動合同條件成立的風險。
《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。也就是說，《勞動合同法》實施後，用人單位超過壹年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。
3.支付經濟補償金的風險
在壹個月的“寬限期”內，用人單位因勞動者未簽訂書面勞動合同而解除勞動合同的，可以不支付經濟補償。勞動者超過壹個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償金。
4.勞動者可以隨時離職，這將導致企業內部的人員流動，這對企業制度管理不利，對企業文化更為致命；
5.涉及商業秘密或職業限制的勞動者無法得到有效約束；
6.只有在勞動合同中的當月服務期或簽訂專門的培訓協議，才能預防和控制勞動者提前離職，防止給企業造成損失。
有些企業把不簽書面合同的責任推到勞動者身上，說勞動者不同意企業就不能強迫他們簽字，這實際上是用人單位逃避責任的借口。《勞動合同法實施條例》第六條規定:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資並與勞動者補足書面勞動合同；勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定書面通知勞動者解除勞動關系並支付經濟補償。”
二、簽訂“零工資用工”勞動合同有風險。
與零工資就業的大學生簽訂書面合同也是有風險的。
如果簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》的規定，勞動報酬和社會保險是勞動合同的必備條款。如果合同被撤銷，合同的必要條款缺失，不符合法律要求；如果合同寫明沒有工資，沒有社保，顯然是違反法律的，應該追究違法責任。
《勞動合同法》第二十六條規定:“用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者的權利”“違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或者部分無效。”《勞動合同法》第二十八條規定:“勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”用人單位與大學生簽訂了這種“零工資就業”勞動合同，大學生可以隨時與用人單位解除勞動合同，用人單位應支付工資和經濟補償金。
三、用人單位不支付勞動報酬要承擔相應責任。
零工資用工意味著用人單位無需支付勞動報酬，有勞動無報酬是嚴重的違法行為。《勞動法》第三條規定:“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”；第四十八條規定:“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”勞動者付出了勞動，用人單位有義務支付報酬，且報酬不得低於當地最低工資標準。如果不支付工資或者工資低於當地最低工資標準的，根據勞動合同法的規定，由勞動行政部門責令其限期支付。逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金。這意味著要付出更高的成本。
四、用人單位不繳納社會保險的風險和責任。
為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定責任。《勞動法》第七十二條規定:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”“職工享受的社會保險待遇必須按時足額發放。“《勞動法》第壹百條規定:“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令限期繳納；逾期未繳納的，可以加收滯納金。”用人單位不向勞動者支付勞動報酬，因此不會為零工資員工辦理社保。在這種情況下，勞動者可以要求補繳工資，勞動行政部門有權對其進行處罰，包括警告和滯納金。此外，如果勞動者以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動關系，用人單位還將依法支付經濟補償金。
綜上所述，《勞動合同法》及相關法律法規否定了“零工資用工”。只要勞動者與用人單位之間建立了勞動關系，用人單位就要承擔相關的法律義務。如果用人單位不履行法定義務，將受到法律的制裁，付出更大的代價。
雇主在招聘員工時應依法合規經營。關鍵是要破除“簽訂書面勞動合同會影響企業用工自主權和靈活性，不簽訂勞動合同就可以免除責任”的誤區。只要雇主和雇員自願協商工資水平，只要不低於最低工資標準。