案例1:支持崗位調整，不支持降薪。
上海市高級人民法院（2018）申2541號民事裁定書
法院認為，公司因經營情況變化調整曹北野的工作崗位是合理的，但支釘公司對曹北野的降薪沒有依據。
案例二:肯定公司績效考核的合法性，但解散程序仍應遵循N+1或提前30天通知。
北京市第三中級人民法院（2014）三中民終字第05567號民事判決書
法院認為，因王成未完成績效考核目標，考核等級為E級，根據公司績效管理制度和勞動合同約定，巴士在線公司有權解除與王成的勞動合同，但應提前30天通知王成或額外支付1個月工資解除合同。巴士在線公司未提前30日通知王成解除勞動合同，但應向王成支付1個月的代通知金。
案例三:不能勝任工作只是用人單位調整工作崗位的依據，而不是依法解除勞動關系的依據。
北京市海澱區人民法院（2018）京0108民初59090號民事判決書
法院認為，公司與徐囡於2017年3月簽訂的《2017年度績效考核責任書》中未明確規定徐囡的月固定工資和績效工資，且無證據證明徐囡對工資構成有明確約定。得出的結論是，公司沒有向員工明確規定具體的工資構成，公司以員工工作績效不達標為由扣發工資是違法的。不稱職只是用人單位調整工作崗位的依據，而不是依法解除勞動關系的依據。另壹方面，南瑞洪傑公司在未能提交證據證明徐囡不能勝任工作後拒絕調整其崗位。綜上所述，本院認為南瑞洪傑公司違法解除勞動關系。
案例四:當公司拿不出績效考核的判斷依據，且調崗後級別和薪酬明顯低於原崗時，存在惡意調崗的風險。
北京市第三中級人民法院（2020）京03第7228號民事判決書
中信公司對鄧宗堯2017年度績效考核缺乏充分依據，鄧宗堯調崗職級明顯低於原任職務，工作內容也存在較大差異，且未與鄧宗堯達成壹致意見。基於此，壹審判決認定中信公司的調崗行為不合理，具有事實和法律依據，本院予以確認。
案例五:即使有符合法律規定的為員工調整崗位的流程和標準，也不能同時適用崗位調整和降薪。
北京市第三中級人民法院（2016）京03第1592號民事判決書。
法院認為，公司在調崗時將張思明的工資由每月8000元調整為每月6000元，但未提交有效證據證明雙方就此達成壹致。這次降薪違反了法律，張思明以此為由拒絕工作並無不當。而且在崗位調整過程中，張思明每天正常上班，公司認為其調崗與張思明原崗位屬於同壹部門。公司可以給張思明分配新的任務，並明確告知張思明具體的匯報流程。公司拒絕報到，解除勞動合同沒有事實和法律依據，本院不予支持。
案例六:績效考核責任書需要員工事先簽字同意，結果需要確認，否則由此導致的降薪是違法的。
北京市第三中級人民法院（2019）京03第7297號民事判決書
法院認為，華富公司未能提交證據證明潘維斯主張其績效考核不合格並經其同意與潘維斯協商降薪，潘維斯不予認可。同時，對於潘維斯稱華富公司拖欠工資壹事，與該公司人力資源副總裁童星的對話錄音顯示，“降薪金額為8000元...超過50%”。華富公司雖不承認錄音談話的真實性，但未提交相反證據。因此，結合現有證據及當事人陳述，本院駁回了華富關於降薪的訴訟請求，但受理了潘維斯關於其工資標準自2065年5月438+03日起調整為65，438+05，000元/月（稅前），每月減少工資8，000元的訴訟請求。綜上所述，華富公司單方降低潘維斯工資缺乏事實和法律依據。
案例7:有關績效考核的相關規定必須由員工簽名以滿足法定的正式要求。
北京市第三中級人民法院（2021）京03第1009號民事判決書
法院認為，員工只認可電子郵件、釘釘網盤截圖和新員工入職培訓的真實性，但不認可《員工手冊》的真實性，聲稱沒有見過《員工手冊》的內容。公司提交了自己的員工績效考核表，證明未完成崗位要求，績效考核不達標，績效工資為0，證明在試用期內不符合錄用條件。但員工不認可證據的真實性和目的，並聲稱公司沒有提前告知工作指標、績效考核目標和標準，也沒有告知考核結果。經查，該員工績效考核表未經員工簽字。上述證據不足以證明員工對工作指標和考核結果知情。在員工不認可的情況下，法院認定公司違法解除勞動關系，應當支付違法解除勞動關系賠償金。
案例八:如果公司同時辦理調崗和降薪，兩者都屬於違法行為。
北京市第三中級人民法院（2017）京03第6941號民事判決書
法院認為，公司提交的員工考核表未經吳陽確認，系公司單方面認可，吳陽不予認可。因此，奧比戈公司以吳洋績效考核不合格為由調崗降薪，依據不足。
二、案例總結:
1.用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，及時足額支付勞動者勞動報酬。用人單位應當對勞動者的工資標準和工資支付情況承擔舉證責任。
2.用人單位因員工考核不合格而降低其工資的，需要具備員工考核不符合考核要求的標準和流程:包括內容符合勞動法，不能在勞動合同之外提高員工的義務或減少勞動者的權利；該過程必須符合民主程序的要求，包括:評估和評分的具體依據，以及評分者的信息；員工手冊和相關公司規章制度都需要員工簽字才有效，否則降薪需要員工同意。
3.即使有符合法律規定的流程和標準為員工調整崗位，也不能同時適用調崗和降薪。很多單位覺得很難，降薪是崗位調整（下調）的必要條件。但依法調崗是給不符合原崗位的員工其他工作機會，不能因為調崗而降薪。崗位調整是對工作進行調整和調動，盡最大努力發揮員工的自身優勢。法定的崗位調整不需要員工同意，它獨立於企業。如果同時使用工作地點調整和降薪，其結果不僅會導致非法降薪，而且還會被認為是非法的。