20xx年底，段冬來到新浪。此時，新浪剛剛擺脫互聯網危機，恢復活力並實現盈利。段冬承認他喜歡這家公司:這是壹家年輕的企業。雖然它只有20xx年的增長，但它經歷了整個互聯網的發展。與傳統行業相比，新浪擁有壹支年輕的管理團隊，許多經理都在30歲左右。“這裏幾乎沒有規章制度。每天，工作都面臨著壹個新的開始，充滿了挑戰和創新。工作經驗非常適合願意接受挑戰的年輕人。”事實上，成為新浪人力資源部主任的主要原因不僅是因為新浪是壹家為全球華人服務的知名企業，還因為新浪符合段冬的三個求職標準。每次選擇進入壹個新的領域，他首先關註的是這個行業的發展前景。然後看這個企業是否走在同行業發展的前列。隨著企業的快速發展，對人才的需求量大，而且有很多機遇和挑戰，給了壹個很大的展示平臺。最後要看企業的領導（直屬上司）是否好相處，雙方性格和個人價值觀是否兼容，企業是否重視員工的職業發展。對於人力資源工作，段冬認為它是壹個可以終身從事的專業領域。15年前，他為自己制定了明確的職業規劃。
第壹，內向男生的自律性
1987年，段冬畢業於財經學院經濟學專業，抱著在社會上磨練的心態。段冬曾將自己最初的理想設定為在環境艱苦的煤礦或煉鋼廠工作。在他心中，只有這些真正生產物質產品的工業部門才能最大程度地體現壹個人的價值。然而，由於壹些巧合，他最終將職業方向定在了自己曾經“鄙視”的服務領域。小時候，段冬認為自己性格內向，害怕在人前說話，在人際交往中缺乏自信，但他並沒有因此而封閉自己，而是有意識地鍛煉自己來克服這壹缺點。上大學後，他報了壹個公共關系班，後來加入了公共關系協會，並試圖在大學裏講課，交流公共關系領域的觀點和經驗。這個過程改變了他對公共關系的認識，他也意識到自己性格的弱點無法通過專業訓練來克服。段冬開始建立起與人打交道的信心，並關註他在人際合作領域的職業發展目標。1990，美國協和集團招聘管理人員，段冬經朋友推薦加入該集團，擔任該集團中國區總經理助理。在與中國協和集團總經理這位“加拿大外國人”的相處中，段冬學到了許多作為管理者的職業要求和工作經驗，並開始有意識地積累人力資源方面的經驗和知識。
第二，從協和集團步入人力資源管理
當時，協和集團正試圖開拓中國大陸的零售市場。中國區總經理是加拿大人，有幾十年的企業管理經驗。他經常在周末帶段冬去北京做研究，並通過自己的親身經歷鼓勵段冬選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業的前景非常好，而段冬在性格上更具耐心和合作的特點。因此，從1991到1994年底，他安排段冬負責協和集團中國區的人力資源和行政工作。工作範圍不僅包括人事和行政管理，還包括工程、安全和客戶服務。段冬認為這項工作對他影響很大，使他了解了人力資源管理對公司業績的貢獻，並確定將人力資源管理領域作為終身職業發展目標。“當我開始從事人力資源工作時，我是個門外漢。“面對心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的情況下，勝任崗位的唯壹方法就是大量閱讀人力資源管理書籍，並在實踐中學習和積累。
第三，家樂福測試理想的執行力
1994年底，法國家樂福來到中國。段冬在壹家獵頭公司的推薦下加入了家樂福。這家全球領先的零售巨頭以流程為基礎的管理模式給段冬留下了深刻的印象，與此同時，他逐漸改變了對服務業的壹些偏見。當時中國只有超市，很少有大賣場。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高的要求。家樂福非常重視整個管理流程的標準化和制度化。企業領導只對績效負責，無權隨意改變流程。流程的修訂只能在年度全國總經理會議上進行。更重要的是，公司不僅僅停留在概念層面，而是更加註重執行。公司有壹名內部審計員來監督流程的實施。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門負責人親自授課，將行業內最新的知識、技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業務的不斷發展，段冬入主家樂福壹年後，公司的全球行業排名不斷提升，已躍升至全球第二位。
壹年來，由於他的出色工作，公司準備提升他負責更多的業務和財務工作，但段冬沒有接受。他的目標很明確——我希望把人力資源做得更好。段冬覺得在人力資源領域還有很多值得學習和實踐的東西，足以讓他努力壹生。在協和集團和家樂福的工作和學習使段冬意識到服務業在國民經濟總量中的地位將越來越重要，對社會發展的貢獻將越來越突出。相比之下，他說，在建國初期，農業在經濟總量中的比重也很大，而隨著經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸發展壯大，成為經濟發展的支柱產業，現在占經濟總量的70%。韓國20世紀70年代的經濟結構與今天的中國類似，後來也經歷了從農業到工業再到服務業的過程，企業人力資源管理的貢獻將越來越多地得到績效的證明和肯定。對於人力資源這壹專業領域，段冬有自己的看法。
他認為，如果按行業縱向劃分，行業之間的專業業務差距非常大。例如，無論壹個鋼鐵工人多麽熟練，他都無法將自己的專業技能應用到汽車駕駛中，壹個人很難跨越不同的行業。但是，橫向劃分不同。例如，傳統行業和新興行業的人力資源管理沒有本質區別。“任何企業都需要績效和人才管理”。
第四，在新浪實施人才管理理念
20xx 165438+10月段冬來到新浪，他很快就將自己的人力資源管理實踐融入了新浪的企業文化。新浪的核心價值觀是:以客戶為導向；突破性創新；回饋社會；可持續管理。段冬認為，為了在實踐中體現公司的核心價值觀，有必要建立相應的管理體系，而人力資源開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單壹服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為導向的戰略管理，人力資源管理應貫穿於企業的所有發展環節和階段。員工是企業的內部客戶，所以我們應該像尊重客戶壹樣對待人才。
“人力資源管理是公司和員工發展之間的橋梁。“現在，段冬最關心的是除了工作之外還有哪些因素會影響員工的工作狀態和能力。不同的人的性格與他們的職業密切相關，因此有必要為不同特點的人找到最合適的工作。有必要建立壹個全面的薪酬體系。薪酬的激勵功能不能作為長期因素。更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗到工作的樂趣。同時，有必要為員工提供職業規劃指導，幫助他們有效克服職業發展瓶頸。最近，段冬正忙著安排與政府部門聯系，以解決壹些員工子女入托的問題——“只要對員工重要，就有必要做這些工作”。段冬說，他的職業選擇也是由於他的個性。他心態平和，工作中遇到的問題永遠是事，而不是人，他不會以對方職位的高低來衡量問題的嚴重程度——“這是職業原則。”“我沒有給自己設定壹些物質目標，我也從來沒有因為這些問題和別人爭論過。我只是做了我喜歡做的事。有人說人際關系問題太復雜，難以處理。我不這麽認為。我非常喜歡與人打交道。”
段冬戴著眼鏡，溫文爾雅。從表面上看，他不是壹個外向的人，但他骨子裏有壹種冒險的氣質。他非常喜歡挑戰性的戶外運動，比如冒險和蹦極。我喜歡挑戰，所以我嘗試選擇不同的行業。我喜歡挑戰，所以我來到互聯網這個充滿挑戰和不確定性的行業。不管他如何選擇，段冬對自己的職業定位非常清楚。在不斷接受挑戰的同時，他牢牢把握方向——做好人力資源管理，並將其做到極致。