每年，華為都會對大的薪酬體系進行壹些調整，有些年份大，有些年份小。2020年是華為最艱難、最不平凡的壹年，華為薪酬體系的調整肯定是少不了的。
華為的標準薪酬結構主要分為四部分:基本工資+獎金+TUP分配+虛擬股票分紅。如果工作地點在海外不發達國家，將有額外補貼。
華為的薪酬結構比例華為壹般按照級別來設置薪酬結構。從大的方面看，公司分為四個層次:經營者、專業技術人員、中層管理人員和高層管理人員。
這四個級別的補償項目的比例為:
1，經營者固定收入占全年總收入的90%，無股本；
2.專業技術人員固定收入占全年總收入的60%，浮動收入占25%，股本控制在15%；
3.中層管理人員固定收入為年收入總額的50%，浮動收入為30%，股本為20%；
4.高級管理人員的固定收入占總收入的40%，浮動收入占20%，股本占40%。
華為的薪酬設計:（3P+M）1。職位主要取決於員工的職位。在什麽崗位，拿什麽工資，壹般用來確定員工的基本工資。目前薪酬體系中所謂的崗位工資和員工的基本工資水平都取決於這壹因素。
2、業績，員工做出多少貢獻（業績），就有多少收入。根據組織貢獻和個人貢獻，確定個人工資的實際支付水平。壹般來說，績效工資部分取決於這壹因素。
3、能力，員工有多少能力（人），就有多少收入的標準。根據個人能力確定個人在工資範圍內的工資標準定位，與所謂的技能工資類似但又不同。
4.市場參考。即與勞動力市場上類似職位和人才的薪酬水平進行比較，並以其合適的職位來確定該企業的薪酬水平。
華為的高人均薪酬就是通過這個3P+M實現的
華為的工資在華為是按等級固定的，還有學歷、工齡、社會職稱等。不被視為工資因素。基於“以級定薪”的理念設計薪酬結構。華為員工分為13-22等級，23級及以上為高層boss，其等級不在華為內網顯示。每個級別分為三個小級別:A/B/C（技術崗位不劃分小級別）。
助理工程師職級為13；工程師B的職級是14；工程師A的職級是15；高級工程師B職級為16；A級高級工程師職級為17；總工程師職級為18；技術專家等級在19以上。華為技術專家的職級和待遇與三級部門負責人持平；如果是高級技術專家，可以達到壹級部門最高職級21A ~ 22b；三級部門主管為19b ~ 19a；二級部門負責人20A；壹級部門主管為21b ~ 22b。
華為R&D系統的職位分為壹般R&D、PL、PM（四級部門的壹些PM是部門主管）、開發代表（三級部門主管）和總監（二級部門主管）。
華為大部分員工低於18的水平。通常在華為工作十年的普通員工在16-17的水平左右，工資在60-70萬左右。18等級是壹個重要的分水嶺，越過它後領導者/專家將成為領導者。正常來說，華為員工每年可以晉升壹個小級別，工資每年都會上漲，但15以上的工資會慢慢上漲。當然，業績突出的員工也可以壹年提升壹級甚至跳兩三級。
華為TUP分配TUP（Time-Unit Plan），可以簡單理解為激勵期權計劃。屬於現金獎勵的延期分配，相當於授予壹項提前獲得收益的權利，但收益需要在未來N年內逐步實現（壹定程度上與業績掛鉤）。TUP本質上是壹種特殊的加成。獎勵時不需要支付費用，但與股權掛鉤，可以獲得增值收益。
華為實施了五年（n = 5）TUP計劃，采用了“延期+增量”的分配方案。遞延，即每年獲得階段性分紅權；增量，即股權增值。分配示例如下（不實用）:
如果員工在第1年獲得TUP資格，並分配了10，000單位，則鏈接虛擬股票的價值為1元/股（即TUP的初始權益）。
1年度（當年）無分紅權；
第二年，獲得1/3的分紅權；
第三年，獲得2/3的分紅權；
第四年，獲得100%的分紅權；
第五年獲得100%的分紅權，同時進行股權增值結算。5年期滿時清除。
例如，在第五年，如果鏈接虛擬股票的股息為65，438+0.5元/股，權益增加到5元，則員工在第五年將獲得5.5萬元的總收入（65，438+0.5萬為股息，4萬為權益增值回報）。
通過股權激勵，華為激發內部員工的創業精神，驅動他們立足於老板的高度做事；另壹方面，它滿足了許多員工對財富的追求，實現了“取大家之私，成就大家之公”的目標。