婚育狀況屬於員工個人隱私，不屬於與勞動合同直接相關的基本情況，員工沒有義務如實告知。但是，如果用人單位能夠證明婚姻狀況與勞動合同的履行存在直接關系，例如，員工配偶的用人單位與用人單位之間存在利益沖突，員工虛假報告或隱瞞，法院可能會認為員工違反了誠實信用，從而認定用人單位有權解除勞動合同。公司招聘錄用條件中要求員工未婚無子女，員工也承諾未婚無子女。但是，在公司核實員工實際已婚未育後，公司以此為由解除勞動合同屬於違法行為，因為公司以未婚未育作為招聘錄用條件屬於違法行為，基於此違法依據單方解除勞動合同當然違法無效。2023年6月5438+10月1新實施的《婦女權益保障法》第四十三條明確規定:用人單位在招（聘）用過程中，除國家另有規定外，不得有下列行為:（二）除個人基本信息外，進壹步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將孕檢作為入職體檢項目；（四）以限制婚育或者婚育狀況作為入學（就業）條件的。第八十三條規定:用人單位違反本法第四十三條、第四十八條規定的，由人力資源社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處1萬元以上5萬元以下罰款。
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