貝最初被心理學家用作壹種心理評估的方法，通過壹系列問題如“妳當時是怎麽想的？”“妳跟他說了什麽？”“妳們采取了什麽措施？”等等，收集代表性事件中被調查者的具體行為和心理活動的詳細信息。通過對收集到的信息進行分析，挖掘出他們職位的特征。
貝是壹種專業性很強的面試方法。面對形形色色的面試者，如何在有限的時間內挖掘出大量有價值的信息，的確是壹門學問。通過我在人力資源管理咨詢項目中使用BEI訪談法的經驗，總結出行為事件訪談的基本程序。這是面試的核心步驟。通過讓受訪者“講故事”，收集受訪者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件(包括兩三個成功案例和兩三個失敗案例)的詳細信息。為了獲得每個“故事”的完整信息，受訪者通常需要不斷回答以下問題:當時發生了什麽？為什麽會這樣？妳當時是怎麽想的，妳打算怎麽辦？妳實際上是怎麽做的？在這件事上妳和誰壹起工作？最後的結果是什麽？
這是貝面試的關鍵階段，但是經常出問題。要麽是受訪者想不出要描述什麽行為事件，要麽是描述過於簡單，甚至有些受訪者口若懸河，以至於錯過了話題。正是在這種情況下，我們的專業技能才能得到充分體現:我們需要帶著目的提問，幫助被調查者理清思路，引導他們聚焦於真正反映其工作特點的關鍵事件，對談話的具體內容進行提問，直到獲得他們需要的信息。
比如，面試者說“我想定期收集壹些信息”，單憑這些信息不足以證明面試者是否具備相關的工作特征。我們需要馬上問:“妳的上級讓妳定期收集信息還是妳自己主動收集的？我需要收集什麽信息？妳通常通過什麽渠道獲取妳需要的信息？”受訪者回答:“公司要求我們每年提交銷售計劃，我們通常可以從客戶那裏獲得他們下壹年的業務計劃，從中我們可以分析出我們所負責區域的基本銷售訂單的數量和金額，然後將其分解到銷售計劃中……”我們立即寫下了答案。這些行為事件的細節，結合其工作職責，分析出該崗位的工作特點，從而建立工作資格模型的“原材料”。采訪結束，妳要對被采訪者表示感謝，然後開始整理采訪記錄，寫采訪紀要，詳細記錄獲得的信息，有的甚至需要保留被采訪者的原話。受訪者的外在形象、說話風格甚至其工作場所的特點，有時都需要記錄下來。面試總結是我們後續方案設計的重要“原材料”之壹。