本期我們邀請兩位就職於知名企業的人事經理，通過這個話題與大家分享自己的看法。我們不堅持無休止的討論“該不該”，而是關心“該不該”。我們做什麽呢如果沒有該怎麽辦？" .
本周嘉賓
朱昱
華帝燃具人力資源部經理，歷任萊頓集團人力資源部總監、嘉頓餅幹公司人力資源部經理。著有《優秀企業人力資源管理實務》、《優秀企業總務管理實務》、《企業績效整合》等人事管理方面的書籍，在文摘和報紙上發表人力資源方面的文章近30篇。
孔祥俊
目前，他是世界500強企業美泰玩具深圳分公司的助理人力資源經理。畢業於中山大學管理學院，有四年人力資源管理工作經驗。曾就職於某知名房地產公司，負責培訓、招聘、薪酬管理。
沒有絕對的秘密。
企業是否采用薪酬保密制度，要考慮外部競爭力和內部平衡。企業采取絕對薪酬保密制度或不考慮實際情況采取絕對薪酬公開都不是最優的。
記者:在現代企業中，員工的工資是否應該保密是壹個爭論不清的話題:有人認為只有公開才能保證其公平公正；有人認為不應該公開。作為壹個企業的人力資源經理，妳認為員工的工資在薪酬管理中應該保密嗎？
朱:“沒有絕對的管理”，薪酬公開與否各有千秋。但我覺得公開總比保密好，但公開要“適度”，超過這個限度，公開就變成壞事了。壹般企業薪酬由月薪(或日薪或周薪)、年終獎、津貼等幾個方面組成。
其中，月薪是薪酬結構的主要組成部分。從這三點來看，津貼工資不保密是不言而喻的。年終獎是否保密，取決於每個企業的薪酬結構是如何設計的。如果把月薪和年終雙薪結構結合起來，把月薪公開，年終獎也是不公平的。
但是，采取年薪制的企業就不壹樣了。比如年終獎占年薪的10%-50%，就不應該公開。月薪的保密，無論是國外還是國內，壹直都有嚴格的要求。原因有:壹是怕員工與同事比較後產生負面心理；二是怕員工把企業薪酬泄露給同行和競爭對手，增加自己競爭的籌碼。
那麽，不提倡薪酬保密的公司怎麽公開呢？在Vantage，我們采用了“溫和”的開放方法。首先，對高級管理人員實行“十字形”披露(即全披露)，所有部門經理都有權看到公司的整體薪酬結構。但是對於主管甚至部門級別以下的員工，我會給他們壹個T型公示(即相關人員只能看到自己部門同事和下屬的工資)。在這種相對開放的情況下，員工不會那麽好奇同事(對手)的工資。當然，在宣傳的同時，也要做好員工的咨詢工作。
孔:企業應該實行開放式還是封閉式的薪酬制度，不能壹概而論。薪酬體系的確定要考慮外部競爭力和內部平衡。在考慮開放式還是封閉式薪酬體系時，我們不妨先回答以下問題:1。員工的投入和回報有直接關系嗎？2.公司的薪酬體系在目前和可預見的未來很少存在不平衡嗎？3.企業的薪酬確定和調整機制是否與員工進行了充分的溝通？
如果答案是肯定的，實施開放式薪酬制度的條件已經成熟；如果答案是否定的，就不適合實行開放式薪酬制度。
沒有絕對的秘密
無論哪種保密制度，都不是絕對的。如果企業為了競爭而對薪酬保密，那就要重新思考企業文化的建設了。
記者:壹些企業管理者認為，宣傳容易引發員工相互比較後的感受。人力資源經理在這種情況下應該怎麽做？
朱:薪酬體系的設計壹定要有壹定的科學性。企業“工作分析”的目的很大程度上是為了薪酬體系的設計。工作分析做得好，員工就會知道自己崗位對企業的貢獻和價值，認可自己的工資收入也就無可非議了。當然，還是會有員工對薪酬和崗位匹配不了解，但這種情況不多。