選拔標準以工作分析為基礎，工作分析是用人單位決定雇傭什麽樣的人的基本條件，是壹個人完成工作的必備特征。壹般來說，職位描述主要說明什麽樣的人能勝任這份工作，並列出了工作所需的技能和資格。
企業首先明確關鍵人才的標準，然後進行關鍵人才的選拔。昌松企業管理咨詢專家提示:選擇關鍵人才要註意四個問題:
1，以業務骨幹為主體選拔關鍵崗位人才。
業務過硬是作為人才的基本標準。因為業務過硬，能在員工中起到表率作用。
2、組織選人，選擇對組織忠誠的人。
就是把選人作為壹種組織行為，用組織手段和程序選人，而不是靠領導或老板的個人感覺和喜好；選擇對企業忠誠的人，就是選擇認同企業宗旨和價值觀的人，認同企業文化的人，願意奉獻的人。
壹般來說，組織候選人的基本方法是民主推薦、組織考察、集體討論、公開任命。
在團隊內部，壹方面由領導推薦2名以上後備幹部，同時團隊根據公司界定的關鍵人才標準民主推薦2名以上後備幹部；交由人力資源部和上級領導觀察檢查；考察結束後，由他們牽頭集體討論，討論壹致後，公開任命。
3.聽妳說的，做的，選擇真正優秀的人。
因為人有多重人格，人的話往往具有偽裝性和欺騙性；所以選人還是要以“行”為主。
那麽，考生應該觀察哪些行為呢？古代通常有“八觀”:日常生活中他的言行是否規範；高貴時能否保持進取；富有時能否節儉守誌；聽他說什麽，更多的是看他做什麽，怎麽做；壹個人的時候妳的愛好是什麽，能不能謹慎；看他在觀察和學習中對問題的理解、分析和表達能力；看他窮的時候有沒有野心和尊嚴，有沒有平白無故接受別人的東西；失意的時候，看他有沒有做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有壹些非常寶貴的基本經驗，可供考生選擇時借鑒。聽言行的方法比較簡單。其實就是四個“出”:真理可以講，平時可以看，關鍵時刻可以站出來，危險時刻可以顯露出來。
4、在用“考”，在用“考”。
妳不可能壹下子就看到壹個人。如果不放在壹定的環境中，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。所以在考察關鍵人才的時候，把候選人放在九個不同的環境中，接受九大考驗:突然給予很高的榮譽，考驗他是否狂妄自大；突然任命壹個重權，試探他是否奢靡；突然放在繁華地段工作，測試他是否猥瑣；突然被辭退，給他壹個放松的機會，考驗他是否輕松；突然放走組織，看他是不是叛逆；突然放在壹個艱難的環境裏，看他有沒有改變；突然降職使用，考驗他是否忠誠；突然抓住他的錯，檢查他有沒有抱怨；最後放在高層領導旁邊，測試他為人處事的機敏程度。通過這種方式，候選人的整體素質得到了高標準的測試。