2.與大專院校制定有針對性的人才培養方案，滿足公司基層人才需求。
3.通過各大新聞媒體、報紙電視等傳統媒體與微信微博等新興網絡媒體的結合，提高公司知名度，吸引人才。
4.通過前程無憂、智聯招聘等傳統招聘網站發布招聘廣告。com等行業垂直網站。同時，利用Pulse、Boss直聘等新興社交招聘網站，隨時隨地吸引人才對公司及公司招聘崗位的關註和咨詢。
其次，在留住人才方面，公司打破了以往壹成不變的薪酬制度，完善了績效工資制度和福利制度，主要從以下幾個方面入手:
1，薪酬與績效掛鉤，特別是針對壹線銷售崗位底薪與銷售業績直接掛鉤，采取浮動底薪制，提高晉升點，獎勵優秀業務人員獲得更多績效提成，激發工作熱情。年終獎制度完善，工作滿壹年的員工根據公司整體表現和個人表現發放年終獎。
2.員工持股計劃的實施將對業績突出、忠誠度強的員工給予額外的股票激勵。從而激發員工的主人翁意識，加強員工的歸屬感。
3、員工職業發展通道設計，為各崗位提供職業發展路徑圖並給予針對性的培訓和輔導建議。
4.實行年度工資調整制和工齡工資制。年薪調整與員工績效直接掛鉤，工齡工資只與員工工作年限掛鉤，上不封頂。同時，年假按照工齡遞增不封頂。
5.發展公司的企業文化體系，加強團隊建設，定期和不定期組織公司的各種文體活動，加強部門內部和部門之間的互動，增強員工的凝聚力。
最後，在人才培養和使其發揮價值方面，公司針對行業和公司的實際情況，從以下幾個方面進行了調整:
1.加強部門內的崗位輪崗，讓員工避免枯燥、單壹的工作內容，從而激發員工的工作興趣，挖掘內部潛力，讓員工找到最適合自己的崗位。
2.加強部門在職培訓，定期進行內部培訓和不定期的外部技術交流會，與同行業技術人才交流。與大專院校技術指導老師深入交流，校企合作，從而提高產品質量，保證技術預見，不斷提高生產技術。
3.加強內部人才梯隊培養，實施關鍵崗位核心人才培養計劃，理論與實踐相結合。為關鍵人才提供外部培訓和深造機會，同時回到工作崗位給予他們實踐機會，讓他們不斷發揮所長，創造自己的價值。從而獲得自我滿足和價值提升。
4.加強價值文化導向的宣傳和引導，鼓勵員工在為公司創造價值的同時獲得自我成長的機會，實現企業和員工的雙贏。比如能直接量化指標的崗位，制定量化指標，超出任務量的部分給予提成。市場部和技術部的負責人，完成年度業績指標，除了固定基本工資外，還會有年終獎，年終獎遠高於固定基本工資。對於高管來說，除了固定的基本工資外加年終獎和按貢獻分配年終獎。對於不能直接量化的部門，比如職能部門，基本工資和公司年度績效達標後的利潤，按照部門的貢獻大小按比例分配。
5.培養員工價值觀，同時倡導成本意識。任何崗位做任何事情都要從成本出發，註重投入產出比，在過程中不斷改進工藝，減少不必要的浪費。
6.倡導高效文化，減少日常工作流程中的冗余環節，註重在實踐中不斷完善工作流程，盡量減少只說不做、有計劃無實施計劃的會議。
吸引和留住人才，人才發展和人才價值創造是不可分割的整體，貫穿於公司企業運營的各個方面和環節，也與人力資源六大模塊緊密結合，缺壹不可。只有公司戰略清晰，人力資源規劃明確，企業招聘、培訓、薪酬績效到位，企業文化健康發展，才能真正吸引和留住人才，最終實現人才發展和人才價值創造。