贛州某管理咨詢公司招聘初級分析師崗位2012。雖然最後名額只選了四個人，但是公司在江西進行了校園招聘。對應聘該職位的學生沒有專業要求，可謂是“下海之舉”。招聘過程很漫長，從最初的網上求職申請，到網上的數學和邏輯測試，再到大規模的性格測試，然後是雙面小組面試和最後的面試。從發布招聘信息到最終確定人選需要四個月的時間。
“每年校園招聘的時候，我們都在打壹場惡戰，整個過程可以用艱苦卓絕來形容。但作為集團公司，必須采取這樣的海招模式，造勢，大規模招聘。”壹家房地產公司的人事經理談到了海莫奇的校園招聘，雖然他也表示這種方式不劃算，但他也很無奈。
作為學生，面對“海招”，應該采用“海投”的方法來應對。大學生很少精心準備個性化簡歷，往往是從網上下載現成的簡歷模板，壹份壹份地填空。簡歷和求職信都差不多，就跟無頭蒼蠅壹樣。在現場招聘會上，妳可以看到哪個公司的展位擠滿了很多前輩。只要妳自身條件符合崗位要求，不管公司是做什麽的，能提供什麽樣的發展空間，都可以先交壹份簡歷。在贛州人才市場的現場招聘會上，經常可以看到求職的大學生背著壹大摞簡歷，穿梭在會場。有些人甚至把簡歷放在手提包裏，即使這樣有時還不夠，他們還需要當場填寫簡歷。而且網上求職幾乎是零成本，“海投”成了大家常用的方式。把對方的郵箱地址直接粘貼到收件人壹欄，發壹封求職信就這麽輕松。壹天發出十幾封甚至上百封申請信，已經不是什麽新鮮事了。
然而，這次“海投”的結果並不理想。在壹次人力資源研討會上，壹些招聘公司遇到了很大的麻煩——他們的郵箱每天都塞滿了求職信，需要花很大力氣去篩選，但最後發現大部分學生的條件都不符合他們的要求。更有甚者，有時候他們給學生打電話通知面試，他們甚至不記得向這家公司投過簡歷。很多人上來問了幾個問題:“妳們公司是做什麽的？”“我投了什麽位置？”這樣應用的結果可想而知。
很多就業領域的專家已經開始思考解決“海招”“海投”誤區的方法。與其沿襲“海招海選”的低效舊模式，不如集中精力提高招聘的匹配度。要做到匹配，企業首先要對自己有壹個清晰的定位，了解自己的知名度和實力能吸引什麽學校和畢業生；同時了解招聘崗位所需的能力水平和獎勵吸引力。學生也要知道自己的能力，能進什麽企業，走什麽崗位。在這個前提下，企業和學生可以實現精準匹配，不再是“大海撈針”，而是“壹擊即中”的招聘和申請。