1，剔除漏鬥不良
校園招聘前期，人才測評的目的是考察應聘者的基本素質。利用認知能力測評或筆試，劣選漏鬥可以幫助企業快速淘汰與企業要求相差甚遠的候選人。在實踐中，大家都會認為企業中智商高的人不壹定是表現最好的，但這並不意味著企業不應該用智商考核來篩選人才。智商不是壹個判別因素，而是壹個門檻因素。因此，利用認知能力測評可以在校招前期大量淘汰不合格的應聘者，並能取得顯著的效果。
2、首選漏鬥
在校招的中間，我們可以利用功績漏鬥，從基本條件過關的應聘者中識別出高素質人才。應屆畢業生背景相似，缺乏實際工作經驗，但彈性大，企業更看重其未來潛力。第五年的職業性格測評和能力傾向測評，可以衡量應聘者的長處和能力傾向，預測其在工作中表現出來的能力，幫助企業選拔出符合崗位要求的高素質人才。
3.匹配漏鬥
在校招後期，可以利用匹配漏鬥，從優秀的人才中選出合適的，進行職業驅動力的匹配評估，重點將價值觀、驅動力、心理因素應用到企業的匹配中。在初步完成人崗匹配後，還要註重人企匹配。驅動力測評可以幫助企業了解候選人的驅動因素，根據自身情況從源頭上降低員工流失率，提高員工穩定性。
4.風力控制漏鬥
控制應屆畢業生的入學風險，可以利用心理健康評估來管理考生的入學風險，保證後續的保留率，降低高職率。