在做背景調查之前，第三方企業會與候選人進行溝通，取得候選人的授權證書後，再進行背景調查。企業的hr也會提前和應聘者溝通背景調查的流程。HR的KPI就是吸引人。無論是HR運營專員，還是負責人，還是只負責招聘的HR主管，把人裝備起來都是他的第壹目標。很多企業的HR高管在面試的時候都會設置壹些門檻，他們也確實會在自己偏好的情況下挑選很多人。但這個過程是由於之前的HR在用戶畫像和規定上與HR主管不對齊，實際上是自身不匹配。如果HR主管面試壹個他很喜歡的人，其實是真正符合公司老板需求的人，在這個過程中他放不下。
HR和HR主管招不到人的時候，可以追究嚴重責任。HR雖然有六個板塊，但是供應鏈管理其他控制模塊的作用都是延時、後置攝像頭、間接性，只有招聘人才才真正體現業務流程的使用價值。所以各級HR招不到人都可以認真關註，而招到人是每壹級HR的KPI，最後對於HR運營專員來說，背景調查不合適，會向上級匯報，但是會告訴應聘者優缺點，風險交給上級領導解決。HR高層住宅管理者在處理調回來的問題時，要仔細思考，這個不合適的區域是否有風險，是否會被別人理解，影響不影響銷售業績，老板是否在意，最後在這個權利和自身崗位品行的衡量下得出結論。
關鍵管理工作:壹般是中高層以上的管理工作，具有壹定的管理員權限，對集團、企業的項目推廣具有競爭性，會觸及企業的某些戰略關鍵商業秘密。抓關鍵崗位:可以接觸企業技術、運營、戰略部署等關鍵崗位。比如商品R&D人員、高端專業技術人員、會計人員、戰略發展部工作人員等關鍵崗位的人選都要做好。技術類專業的特殊崗位:壹些專業崗位會涉及到企業對外開放的品牌形象和關系維護，如公關部、采編部、法務部等。，必須反過來。對面試簡歷有疑問:上面說的崗位壹定要反過來。有壹些通用的職位，但如果招聘人員對妳的簡歷有顧慮或問題，他必須倒著做。