雖然在招聘中追求卓越和效率曾經是公司的目標，但情況已經完全改變了。現在，增長和績效不是由壹致的流程、嚴格的政策或既定的標準驅動的，而是由創新驅動的。在這個新時代，招聘人員和招聘經理需要扔掉他們以前所有的招聘知識，創建壹個全新的招聘流程，可以找到創新者，並區別對待他們。
在公司招聘中，管理者不能用具體的流程和計劃來尋找人才的原因有很多。長期以來，獵頭專業人士能夠區別對待遊戲規則的顛覆者。最常見的原因是，他們未能計算出招募創新者會對公司產生多大影響。
谷歌、蘋果、微軟和通用電氣等領先公司是理解此類人才價值的領導者。比如谷歌發現，壹個頂級工程師可以創造比壹般工程師多300倍的價值。事實上，谷歌創造了世界上第壹個招聘流程，旨在為公司的每個職位尋找和聘用創新者。正如谷歌所說，“無論妳處於什麽位置，都不能墨守成規。創新是我們的血液。再好的技術也能不斷進步。”
蘋果聘請法德爾幫助公司創建iPod，這為蘋果帶來了數百萬美元，並展示了該公司對通過招聘建立競爭優勢的理解。這些創新者能帶來多少現金價值，目前公布的研究數據並不多。但幾乎所有現有的研究都表明，他們創造的價值至少是普通員工的5倍。
無論妳是招聘創新者還是培訓他們，妳公司的人力資源部門都必須設計壹個專門的計劃來抓住這些創新者、遊戲規則顛覆者和多重思考者。
但首先，妳需要明白為什麽大多數傳統的招聘系統都招不到創新者。主要原因如下:過於強調教育。大多數公司都對候選人的大學學歷著迷，但他們不得不接受這樣壹個事實:這個世界上充滿了從未進入大學或從大學輟學的成功人士。事實上，這個時代最成功的壹些人都是大學輟學生，比如蓋茨(微軟)、埃裏森(甲骨文)、喬布斯(蘋果)、紮克伯格(臉書)、戴爾(戴爾)，以及中斷了斯坦福大學博士學業的谷歌創始人布林和佩奇。原因是什麽？關鍵是大部分大學都有明確的教育結構。結果就是那些想法不同的人總是在那裏受挫，只好中途退出。
解決方案:修改職位要求和招聘人員進行的選拔過程，讓沒有大學學歷的人不受歧視。
過於強調工作經驗。
以前業務變化很慢，需要很多年才能創新，所以工作經驗很有意義。現在，怎麽會有人在臉書、易貝和iPhone等新興行業工作過幾年？這些行業的概念以前是不存在的。創新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念所涉及的領域有豐富的經驗。現實是，世界的變化和創新風起雲湧，知識、答案和經驗可能在短短兩年內就過時了。