問題1:退休和再就業屬於勞動關系還是勞動關系？這樣分析有兩個原因:第壹，從退休再就業的定義來看，退休再就業是指達到或超過法定退休年齡(男職工60周歲以上、女職工50周歲以上、女幹部55周歲以上)，通過與原用人單位或其他用人單位簽訂再就業協議，為用人單位提供有償勞動的人員。二是從現行規定看，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條，用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。問題二:用人單位實施退休再就業的三大高頻風險點是什麽？
退休再就業作為壹種特殊的就業方式，如果運用得當，會極大地促進用人單位的生產力，甚至會起到“四兩撥千斤”的奇妙作用。反而可能增加用人單位的人力成本。對此，雇主在退休和再就業方面的三個高頻風險點總結如下:
1.不註意查看返聘人員的個人信息。肖社軍將與用人單位履行退休返聘合同相關的三個重要個人信息總結如下:
(1)返聘人員退休年齡信息:即返聘人員是否達到真實的法定退休年齡，是否存在謊報年齡、借用他人身份證、使用假身份證履行返聘關系等情況。
(2)返聘員工的退休信息:主要有三個退休信息，即返聘員工與原用人單位的勞動關系是否終止，原用人單位是否為其足額繳納社保，返聘員工是否正式辦理退休手續並享受養老保險待遇或領取養老金。
(3)返聘人員專業工作能力信息:即返聘人員是否具備用人單位擬安排崗位的工作能力，用人單位可通過相關證明材料，如原崗位聘任書、與崗位安排相關的專業技能或職稱資格證書、返聘人員在原用人單位領取勞動報酬的相關材料等，對返聘人員的工作能力進行綜合評價，以確保返聘人員的崗位要求得到滿足。
2.不要註意再就業合同的文本
結合《合同法》、《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》等規定，總結出返聘單位不重視返聘協議文本的兩種表現及對策如下:
(1)簽訂合同類型選擇錯誤:用人單位將退休、再就業法律關系視為勞動關系，簽訂帶有大量勞動合同文本的退休、再就業協議。壹般來說，退休和再就業的關系是由合同法而不是勞動法來調整的。合同雙方是相對平等的主體，其人身屬性和雇傭管理屬性遠低於勞動關系。
建議返聘單位采用勞動合同、聘用合同、承包合同、合作協議等非勞動關系表示的合同類型簽訂返聘合同。
(2)再就業的報酬、再就業的權利和義務、違約責任、終止再就業等重要條款不明確:如前所述，壹些用人單位直接適用勞動合同的內容，如參照工資支付勞動報酬、違約責任等，直接適用勞動合同法的相關規定，甚至將爭議解決方式規定為勞動仲裁，給再就業單位制造了過多的義務，類似的約定會為再就業協議的履行埋下風險。