第壹章人力資源咨詢簡介
第壹節人力資源管理的含義
第二節人力資源管理的發展及意義
第三節人力資源咨詢的定義
第四節人力資源管理咨詢的發展及意義
第二章人力資源咨詢方法
第壹節人力資源規劃的咨詢方法
第二節人力資源招聘咨詢方法
第三節人力資源培訓咨詢方法
第四節人力資源激勵咨詢方法
第五節人力資源薪酬咨詢方法
第六節人力資源績效咨詢方法
第三章人力資源咨詢工具
第壹節人力資源規劃咨詢工具
第二節人力資源招聘咨詢工具
第三節人力資源培訓咨詢工具
第四節人力資源激勵咨詢工具
第五節人力資源薪酬咨詢工具
第六節人力資源績效咨詢工具
第四章人力資源咨詢案例
第壹節LA公司人力資源管理體系咨詢
第二節ZH證券交易所人力資源咨詢與診斷
第三節XT通信公司人力資源系統咨詢
第四節北京HN商業大廈有限公司人力資源
第五章人力資源咨詢的前景
第壹節全球人力資源咨詢的前景
第二節亞太地區人力資源咨詢的發展與前景
第三節中國人力資源咨詢的發展與展望
附錄全球人力資源咨詢相關網站和行業協會
參考文獻二。激勵的類型和方法
獎勵的類型
激勵理論在企業管理中的應用多種多樣，但主要有兩大類:物質激勵和精神激勵。
1材料激發
根據馬斯洛需求層次理論，滿足人生存所必需的物質需求是最低的，也是最根本的需求。因此，以金錢或實物的形式獎勵員工的良好行為，是企業激勵員工的最基本手段。
利用物質激勵肯定員工的良好行為或懲罰員工的不良行為，主要是通過加薪、獎補獎金、分房以及休假、療養、旅遊等福利待遇。負面激勵包括:扣發獎金、工資和罰款。
在實施中要註意以下問題:
(1)強調性能。激勵要以工作業績為基礎，工作業績是員工能力、勞動態度、勞動成果的體現。用工作業績說話，是企業對員工激勵措施的體現，是考核評比活動。要避免“印象獎”、“努力獎”、“關懷獎”，只有根據工作表現來評判“成就獎”，才能激勵所有員工。
(2)獎勵正確的行為。美國管理專家米切爾·拉博福特(Mitchell LaBeaufort)在長期實踐中發現，當試圖做正確的事情時，人們很容易陷入獎勵錯誤行為、忽視或懲罰正確行為的陷阱。結果我們希望得到A，卻不經意間獎勵了B，我們還在想為什麽得到了B，人們經常犯希望和要求A的錯誤，卻經常得到B，因為他經常不經意間獎勵B。拉·博福特說，公司在獎勵員工時會犯十個最常見的錯誤:
1)需要更好的結果，但是獎勵那些看起來最忙，工作時間最長的人。
2)要求工作質量，卻定下不合理的完工日期。
3)我希望有壹個根治問題的答案，但我獎勵治標的方法。
4)大談對公司的忠誠，卻不提供工作保障，給最新進的員工和威脅要離開的人發最高的薪水。
5)需要把事情簡單化，但是獎勵那些把事情復雜化和瑣碎化的人。
6)要求和諧的工作環境，但要獎勵那些抱怨最多，光說不練的人。
7)需要有創造力的人，但懲罰敢於獨立的人。
8)只講節儉，但是獎勵那些花光所有資源的員工，預算增幅最大。
9)要求團隊合作，但以犧牲其他人為代價獎勵團隊中的壹個成員。
10)需要創新，卻懲罰不成功的想法，獎勵因循守舊。
孔子雲曰:“舉壹反三，不可教也。”每個管理者都可以對比壹下拉·博福特提到的十種錯誤，看看自己有沒有犯過類似的錯誤。
人力資源咨詢(HR咨詢)