員工以前是我們公司的，現在我們公司把工程轉包給了工程外包公司，相應的員工也跟著做了。但是前幾天有個員工私自回來上班(外包公司的合同還沒簽)。
部門沒通知我們就讓他來上班，過了兩三天才知道。我們現在要做什麽？
如果我們通知他以我們的名義簽勞動合同，他肯定會同意的。如果我們通過外包公司通知他，會很奇怪。如何安全操作？
LADA labor oot高級顧問沈海燕:
該員工已離職，與貴公司終止勞動合同和關系。現在該員工回來上班了，這個問題的關鍵點就在於:該員工與哪家公司發生了事實勞動關系？
事實勞動關系的確認基於以下三個要素:
(壹)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。
(二)勞動者接受用人單位的勞動管理，從事由用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度。
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在妳公司目前的情況下，如果想讓員工和外包公司形成勞動關系，就要看員工是不是以外包公司的名義來上班了。如果是以外包公司的名義來工作，公司與外包公司有合作協議，並附有相關人員名單。
員工接受外包公司的管理，所以即使員工目前沒有簽訂勞動合同，與外包公司也是事實勞動關系。
如果壹個員工偷偷來上班，接受妳的管理，遵守妳的規章制度，那麽這個員工就直接和妳的公司形成了勞動關系。
在這壹點上，要求員工與外包公司簽訂勞動合同就有點奇怪了。公司可以找壹些理由說服員工。比如公司所有相關崗位都外包出去了，沒有壹個崗位給員工。員工即使堅持到最後，也只會有特別短暫和不利的工作經歷。
雖然最後有可能得到經濟補償，但是對員工後期找工作非常不利。與其這樣，不如和外包公司簽訂勞動合同，獲得壹份相對穩定的工作。
最後，相關區域負責人不重視或不阻止員工來上班存在失職問題，公司應該給予壹定處理。
比如保安，員工已經明確離職，不應該有進廠的權利。進入廠區者應登記原因。再比如部門的直接領導，他必須知道自己管轄的員工是否離職，甚至在知道員工離職的情況下還默許員工來上班，這也導致了壹定的失職。