安然公司的倒閉震驚了世界。因為它的超常規發展具有傳奇色彩，短短幾年就從壹個默默無聞的地方企業迅速發展成為世界級的大集團。其經營理念是對內部員工采取不擇手段的優勝劣汰的殘酷制度來取得成功，即“高壓鍋”文化。安然石油和天然氣勘探部門前負責人福裏斯特·霍格倫德(Forest Hoglund)說:“驅動力是壹種非凡的形象，其業績記錄不斷攀升。”但這種“唯成功”的座右銘，讓竊取別人的成果在這種環境下成了壹件很平常的事情。安然的壹名員工心有余悸地描述道，“在公司裏，我感覺到處都是欺騙和弱肉強食。下班時，我不僅要把文件鎖在櫃子裏，還要仔細檢查，以免被同事偷走，使我的勞動成果化為烏有”。在安然公司，失敗者總是出局，成功者留下，那些得到最大交易的人得到數百萬美元。
這是安然“贏家通吃”文化的縮影。該公司員工表示，必須保持對安然股價繼續上漲的壓力，以誘使高級管理人員在投資和會計程序中承擔更大的風險。他們說，結果就是謊報收入，隱瞞越來越多的債務。於是，“卡片做的房子”就誕生了。不可避免的結果就是樹倒猢猻散。安然糟糕畸形的企業文化把自己放在了火山口上，導致安然的毀滅和破產也就不足為奇了。
我想強調的是，這種不好的企業文化壹旦形成，就很難改造。在壹些管理不善的企業中，改革措施遇到的阻力是難以想象的。除非徹底鏟除原有勢力，再造員工價值觀，否則正常的管理很難到位，企業文化也將是“江山易改，本性難移”。日本的企業管理者都是從基層壹步步做起的，到了經理壹級，50歲以上就會被認為更能勝任，有豐富的管理經驗。目前在中國，恰恰相反，企業管理者趨於年輕化。主要目的是消除對計劃經濟和無序管理根深蒂固的思想依賴和他們所接受的企業文化。改變壹個人的價值觀是很難的，相比年輕人，他們更適合重建企業價值觀。
不良的企業文化使得原本成功的管理者在這種環境下無功而返，先進的管理手段形同虛設，其形成的阻力如今被人們所重視。企業之間的並購開始關註企業文化的現狀，看到企業文化狀況不好，寧願重建也不願意買壹個爛攤子。樂百氏進退兩難的時候，要求娃哈哈接手的呼聲很高，但娃哈哈最終還是放棄了，因為仔細分析，樂百氏有壹萬多人，它的資源對娃哈哈來說毫無用處，甚至是負擔。娃哈哈投了幾個億新生產線，比接手那些人有效多了。同樣，華潤集團收購啤酒企業的重要條件之壹就是要有良好的團隊精神，也就是企業文化的壹種體現。倡導團隊精神和團隊文化的初衷是倡導壹種同等價值高於個人價值的企業價值觀。