* * *舞蹈絕招二:了解職位背後的信息。
在業內，我們常常把壹些不存在或者沒有意義或者離職率高的崗位稱為“坑”崗位，“寡婦”“寡婦老公”崗位就是其中的壹部分。
“寡婦”崗位是指企業在設計該崗位時，沒有充分結合工作事件和工作目標，也沒有與企業組織設計的思路相匹配，與該崗位相關的不同崗位之間缺乏相互依賴。“寡婦的丈夫”這個職位意味著企業對在職者的能力要求過高，沒有考慮當前工作情況與人員能力的匹配程度。俗話說，結果就跟“小廟容不下大菩薩”壹樣。
為了避免陷入“坑”的境地，當妳接受獵頭的推薦時，妳需要多問為什麽？曾經有壹個非常有經驗的考生。因為獵頭提供的信息有限，她在壹家公司面試時問了很多問題:“這個老板以前有助理嗎？”她為什麽離職？前任壹直幫了多久？老板對她有什麽看法？老板上任多久了？這期間他換了幾個總助理？我能和換工作的總助理談談嗎？……"
我建議應聘者把求職當成壹門生意，全程至少問五個理由，動態收集用人單位的信息，比如:這個崗位的職責是什麽？妳招聘多久了？企業如何評價在職者？直屬主管或掛靠部門對理想人選的要求是什麽？企業的發展階段和全體員工的素質水平？老板的管理風格是怎樣的？我能適應嗎？這個企業有用人預算嗎？這個職位在市場上的大概價格是多少？.....總之，應聘者在做決定時壹定要謹慎，不要輕易接受沒有“波瀾”的工作機會。
Jason在近20年的職業生涯中，基本都在大型制造企業工作過，包括國企、外企、合資企業。用他自己的話說，“我最適合做壹個大規模、大規模生產、標準化管理的德國制造企業的總經理。”然而，新的工作機會來自壹家美國上市公司，而且是壹家由貿易發展而來的中型公司。
Jason對此並不感興趣，但礙於獵頭的面子，他還是抽空去面試了招聘公司的人力資源總監。在采訪中，他了解到公司的經營策略是追求外部增長率，即通過並購擴大企業規模。上海的獨資企業已經和兩家國企合並。因為缺乏整合技術和有能力的高層管理人員，前兩次合並的企業因連年虧損而失敗。當時，該公司正在實施收購國內壹家大型制造企業的計劃。為了避免重蹈覆轍，人力資源部建議提前儲備人力資源。
之後，傑森被安排會見中國區總經理，雙方談得很好。傑森對這家企業很有好感，他希望獵頭能盡快促成合作...
在這家美國公司工作後，Jason發現自己的位置還懸在半空，因為並購項目已經談了將近四年，經手的BD經理也換了三次，還懸著半死不活；另外，如果不是為了ZF的牽線搭橋，對方根本不會談及與傑森公司的合作。他們認為“貿易公司根本無法理解大規模生產的需求。我們不缺資金，但需要引進產品和管理技術！能給嗎？”.....隨著Jason對新企業的了解，他越來越覺得“這個並購項目不可能成功，雙方的實力和需求相差太大。我們根本沒有對方參與合資公司運營所需的核心技術和人力資源！”最後項目泡湯，傑森成了這家公司最貴的“閑人”。
Jason雖然只在這家美國公司工作了7個月，但他先後擁有三個頭銜:中國運營總監、輪值副總裁和BU總經理，而這些職位都是專門為他設計的，與這家公司中國總部的組織架構、業務發展和整體員工水平並不相互依賴。