壹.績效診斷工具
從上圖可以看出，影響員工績效的主要因素是環境因素，占75%；個人因素只占25%。大多數公司堅持改變被評估的個人。事實上，改變環境因素的成本更低。
1，資訊。績效信息的通暢性，包括員工是否能明確自己的工作行為標準和績效目標，員工的直接上級是否能做出明確及時的績效反饋，員工是否能及時得到自己需要的信息。
2.資源。是指員工是否能夠獲得他們所需要的資源，包括工具、系統、適當的流程、容易獲得的參考資料、足夠的時間、專家或專家的支持，或者足夠的、安全的輔助設施等。
3.獎勵/跟進結果。可以分為經濟和背景，包括有形或無形的獎勵和認可，針對所有人。
4.知識/技能。企業能否通過各種職業技能培訓，讓員工獲得能夠勝任本崗位的知識和技能。
5.質量。包括員工的個人特征、人格特質、行為偏差、生理特征、心理或情緒特征，以及生活條件、生活方式、生活環境等這些因素導致的個人認知或習慣性局限。
6.動機。包括員工對某壹方面的價值認知、員工對做好工作的信心、員工的情緒偏差等環境、文化、氛圍可能引發的情緒變化，工程模型可以得出壹個結論，對績效影響最大的其實是環境因素及其影響。
先客觀後主觀。優先診斷可以量化的績效指標，再診斷不能量化的主觀評價。
首先是環境，然後是人。改變環境成本更低，效果更好。
首先，主要還是。先把問題分類，先解決重要問題，再解決次要問題。
先總結再提高。先總結績效診斷，總結優秀經驗，推廣優秀經驗，再進行改進。
二、績效分析:魚骨圖法。
上圖是制造企業的分析因素，下圖是知識型企業的分析因素。
如何處理外部績效問題
1.有標準嗎？
2.有效嗎？如果有標準，是否有效？
3.落實了嗎？如果可行，是否實施？
只有找到缺點、機會和優先事項，才能提高績效。
三、績效反饋技巧
根據不同類型的被考核人，采用不同的績效面談方法。
1，成熟型。鼓勵他進步，肯定他過去的貢獻，讓他變得更好。
2、迷茫。話不多，領導有什麽要求都會接受。告訴他該怎麽做。
3、推脫。胡攪蠻纏，推卸責任。耐心傾聽，開誠布公，開導並鼓勵他采取行動。
第四，表現訴求技巧
調查應該調查壹類事件，而不是壹個事件。
多渠道驗證。
多處理模式。