如何有效招聘技術人員

公司需要的人才大部分是技術人才，但這類人才的圈子在深圳，廣州的人才儲備很少，很大壹部分來自早期做數字機頂盒的兩家公司。技術型人才有兩種，壹種是純技術型的，非常專業，壹種是既懂技術又懂管理。招聘高端技術人才，壹定要了解他的職業規劃，這決定了他的潛力能發揮到什麽程度。如果這個人沒有足夠多的平臺，就沒有價值最大化。和人力資源總監打交道的技術型人才很狹隘。壹是具有數字機頂盒技術背景的人才；二是各種開發驅動中間件的軟件工程師；第三，有電視臺背景的人才。所以每次面試前，HR主管都要看簡歷，收集信息，盡可能的和他們交談，讓他們敞開心扉。和技術人才交流，總是要用同壹種語言，形成* * *音。招人找* * *音點最近幾個周末，人力資源總監壹直很忙，面試不同的工程師，讓他們了解公司。做招聘，壹定要找到* * *的聲音，打動他們。技術人員壹般都不太會說話，所以第壹次見面後，要留時間讓他們主動搜索公司信息，壹兩周之後再約，這樣溝通會更順暢。有時候，* * *也是關心和理解。壹位做測試的工程師想從另壹家公司辭職，但不幸的是，他的母親失去了記憶，他不得不回河南農村照顧她。工程師回老家找不到相關工作，打算在老家做點小生意。那幾天，我們每周都打電話關註他的動向。他也把我們當朋友，給我們推薦其他工程師。還有壹個有十年工作經驗的工程師，每天默默工作。在工作中，他的出勤記錄壹直很好。下班的時候，他常常是最後壹個走，從來不談加班。我們非常珍惜這樣的人才。有壹次他組織體檢，查出有腎結石，準備回老家做手術，因為他之前在深圳的公司不管這個。後來我們得知此事，告訴他公司可以報銷壹半費用，幫他聯系廣州的醫院找醫生做微創手術。老板還看望了他，送了慰問金，這讓工程師很感動。談工資要有針對性。工程師是邏輯能力很強的人。和高端工程師談工資的時候，最好告訴他獎金怎麽發，績效考核怎麽算。他們不僅關註薪資，有些工程師甚至會問公司有沒有給他的選項。人力資源經理需要對科技公司有很多了解，有時會收集他們的薪資福利制度，這樣才能有針對性地說服應聘者。壹般來說，深圳IT公司沒有公積金，社保是最低的，但是我們這裏有社保公積金，還有各種交通補貼，生日禮物。壹個工作了三四年的小夥子來應聘。面試後技術總監說他很好，也很有能力，但是工資超過了行業標準的壹半，公司無法接受。人力資源主管覺得這裏面有貓膩，就想盡辦法和他溝通，讓他說出心裏話。原來小夥子之前的公司是任務型的，做壹單，項目完成後就把人炒了。因為他沒有穩定感，所以很自信有壹手好技術，故意擡高遠高於市場價的價格。站在朋友的角度，給了他壹些職業建議，並承諾他試用期的工資按公司規定計算，試用期過後再談工資。小夥子答應考察完行業工資就下來。薪酬不僅涉及到招人，還涉及到公司留人。工作半年後，壹個大壹新生來反映問題，說同學在漲工資，他沒有。公司考慮加薪是不合適的。壹年後，他來要求加薪，這次得到了滿意的結果，因為公司本來是想給幹滿壹年的員工漲工資的。總統秘書必須有冷靜的個性。公司總裁應該找壹個秘書。來到大學，看了對外漢語專業幾個班學生的簡歷。經過面試，人力資源總監向總裁推薦了壹個人。該生成績不算最好，沒有學生會經歷，但對自己的職業很明確，有上進心，有夢想，成熟平和。作為總裁秘書，潛力不是光環，而是做事平和，能和老板相處融洽。畢業生面試的關鍵:面試應屆畢業生時，要註意著裝，讓人覺得妳不應該是學生。既然妳是來面試的，那就說明妳已經準備好進入職場了，妳要做壹個專業的人。