1.人員招聘是指組織根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找並吸引那些有能力、有興趣在組織中工作的人，並從中選擇合適的人員進行就業的過程。
2.招聘的目標是成功地選拔和聘用組織需要的人才，實現招聘人員與擬聘崗位的有效匹配。(組織的整體效率得到優化)。
3.人員配置指的是人與物的關系。目的是通過人與物的合作和人與人的協調，充分開發和利用員工，實現組織目標。人員的合理配置已經成為壹個組織人力資源管理狀況好壞的標誌之壹。其目的是在人力資源配置上堅持“大才小用”的原則。
4、工作分析的主要目的:
A.為空缺職位招聘員工:分析壹方面關註職位的工作職責，另壹方面關註對任職者的要求(資質和職位描述)。
b、確定績效考核的標準:分析的重點應該是衡量每項任務的標準。
C.確定薪酬體系:分析側重於崗位的量化評價，需要壹些量化的方法來確定各個崗位的相對價格。
D.培訓發展:分析應該集中在每項任務的要求內容和水平上。
E.劃定工作職責範圍，避免因工作內容界定不清而引發投訴和糾紛。
f、有助於人力資源的研究和管理，對調動和晉升也很有幫助。
5.工作分析的方法包括觀察、訪談、問卷、工作日誌、工作實踐和典型事件。工人
6.撰寫工作說明書的要求:a .清楚。避免使用難懂的詞匯，避免理解上的錯誤。b，具體。壹般來說，由於基層員工的工作更加具體，其職位說明書中的描述也應該更加具體和詳細。c，短。
7.關鍵能力包括兩個方面:必要的資格和理想的崗位資格。必要的資格包括:教育程度、工作經驗、技術技能和個人特點；理想的崗位資格是對符合必要崗位條件的員工的附加要求，是幫助員工在工作中取得成功的重要條件，包括認知能力、工作風格、人際交往能力等壹系列與人的工作績效有直接因果關系的能力、性格、工作風格等因素。
8.寫崗位說明書要註意:a .按照邏輯順序組織崗位職責的寫作。b、使用通俗語言，盡量避免過於專業的術語C、應註明各種職責出現的頻率。
9.人員選拔包括:初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等。
10，行為描述法(BD)是以行為的壹致性為基礎，以此為前提進行假設的。