2.制定人才繼任計劃。人才繼任規劃是指企業在該崗位任職者處於正常崗位的情況下，為該崗位發現、選拔和培養繼任候選人的行為。繼任人選來自兩個方面:內部選拔和外部招聘。接班人選是這個崗位的後備幹部，不是替補。
3.打造人才梯隊資源庫。人才梯隊資源庫分為關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和後備人才梯隊資源庫。關鍵崗位和管理崗位人才梯隊資源庫的“容量”為1: 3，即壹個崗位有三個候選人。人才梯隊資源庫的“容量”首先要考慮該崗位的人員總需求，以1: 3為參考，制定總需求與人才梯隊的比例。
4.候選人的選擇。候選人選拔分為關鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人和後備人才候選人。選拔優秀人才進入人才梯隊資源庫，接受系統培訓。
5、接班人培養。人才梯隊資源庫建立後，人才繼任計劃的“入庫”、培養和篩選是壹項長期的、常規的工作。當目標崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫中選擇接班人，成功的人才成為接班人。
6.完善人才培養體系。根據接班人計劃/人才儲備計劃，結合個人職業發展目標，設計人才梯隊資源庫的培訓課程體系，設計培訓方法，制定培訓管理制度，有針對性地對他們進行培訓，從而達到人才梯隊建設的目標。
7.分析繼任候選人的培訓需求。第壹，在分析培訓需求時，要以人才梯隊的目標崗位要求為標準，還要分析組織需求、個人需求和其他需求。第二，之前對進入資源庫的人才進行過評估，這些評估結果是培訓需求分析的重要信息之壹。分析這些信息有助於為人才規劃個性化的培訓計劃和培訓課程。
企業需要制定人才梯隊建設的管理制度，成立專門的管理機構，明確職責分工，規範人才梯隊建設的流程，確定人才梯隊建設的工作內容和範圍，通過有效的管理保證人才梯隊建設的高效順利進行。
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