2.詳細的職位要求如果公司希望新高管上任後不僅僅是曇花壹現，就必須詳細說明該職位需要哪些相關技能和經驗，確定候選人是否有能力領導未來的團隊，並考慮公司文化和環境對新高管業績的影響。
3.建立候選人人才庫公司在尋找候選人時，要廣撒網，不僅僅局限於通常的人才考慮範圍，還要關註“內部人”，即公司內部具有客觀視角的候選人(如國際分公司的人員)和“外部人”，即公司值得信賴的前員工、客戶、供應商或顧問。除了考慮候選人本身，公司還要聯系能提供優秀候選人的人，以節省搜索時間和精力。
4.對候選人才的評估公司應該挑選幾個聰明、訓練有素、公正的面試官——通常是應聘者未來的老板、老板的老板、頂尖的人力資源主管，進行面試和背景調查。他們不能只是用亂七八糟、泛泛而談的問題來考察考生，而應該用“行為事件訪談”來了解考生過去在處理具體事件時的做法和想法。他們可以向申請人的前上司、同事和下屬詢問工作能力。三位面試官最好能達成對最佳候選人的理解，最後的決定應該由候選人未來的直接上司做出。
5.除了建立公平合理的薪酬結構，簽約公司還應該向候選人承諾幫助他們取得職業成功。招聘人員必須實事求是地描述工作要求，而不僅僅是積極的壹面，這樣候選人更容易接受這份工作，他們對這份工作更滿意，上任後的離職率也更低。簽合同的時候，讓妳招聘的職位的主管親自參與，而不僅僅是人力資源部。如果招聘高層管理人才，應該讓首席執行官參與進來。
6.整合新人才就像收購後必須做的整合工作壹樣。公司在招聘到優秀的候選人後，也要努力讓他們融入新的環境。為此，公司可以為他們安排經驗豐富、水平壹流的指導老師，保證新員工無論是否遇到問題，都會定期向上級、導師、人力資源部門匯報。
7.審核招聘流程的有效性壹個完善的招聘流程可以降低招錯人的概率，但不可能完全避免招錯人。公司壹旦發現招進來的人才不合適，第壹年就應該果斷辭退。公司應定期檢查招聘工作，對有洞察力的面試者進行獎勵，並讓所有評估者對其評估質量負責，以鼓勵他們在未來提高人才評估質量。