1，牢牢把握周邊企業。
作為中小企業的人力資源部門，他們經常參與當地組織的現場招聘、行業交流、勞動部門會議甚至與周邊企業的社交活動。通過這些活動，他們可以從招聘簡章、員工口中以及平時的聊天中了解到很多關於薪資水平的信息。收集完這些，就可以按部門和崗位分類整理了。
其實薪酬的外在競爭力主要是指壹個企業在相同崗位上相對於當地其他企業，無論是同行業還是不同行業，具體的、更好的薪酬，而相對於其他不同地區的企業，沒有明確的比較，公司領導或者普通員工不會太在意，也不會太在意。
2.獎金福利也要調查。
工資涵蓋的範圍很廣，包括工資、獎金、福利、假期、雙假或單假、節日禮品、紅包、年終獎、五險壹金(含購房基數)、電話費、通勤費、住宿費、婚喪慰問金、員工互助、工會費、培訓費、保密費、競業限制補償金、年度體檢標準、家庭福利、服裝。這樣才能彼此有實質性的可比性，為公司的薪酬制定提供詳細全面的信息。
3.適當參考政府相關數據。
在當地勞動部門，每天都會公示相關崗位的工資指導價位，分為高中低中低三個檔次。但經過仔細調查核實，其真實性有待研究，數據通常是半年前的。所以它的參考價值有多高是不言而喻的。
4.善於調動公司員工的積極性。
中小企業雖然數量不多，但如果仔細挖掘，也許他們來自祖國各地，也許他們服務過不同的行業，也許還有周邊企業的老員工。如果把他們的親戚朋友同學加到老家，那會是多麽龐大的人群啊。也就是說，如果充分發揮他們了解本地或外地某些崗位的薪酬情況，就應該有壹定的可信度，盡管他們不是來自權威，而是帶著同事之間的友誼和信任。
5.必須了解最低標準。
每年政府都會公布當年的最低工資標準，社保購買基數和比例會及時更新，住房公積金相對固定。這些都要第壹時間了解並通知公司領導和員工。在制定薪酬管理制度時，必須嚴格遵守這些法律紅線。
6.其他地方的工資數據可遇不可求。
工資再高，也沒有北上廣深高；工資再低，也比少數民族地區低。這種心有余而力不足的薪酬，是大多數企業都在的範圍。在我看來，爬得高沒必要失去信心，自卑也沒必要沾沾自喜。要緊盯地方，努力做到中上水平。
7.回頭看盈利是真的。
所有的人力資源部門都想在當地制定壹個有競爭力的薪酬水平，這樣在招人和留人的過程中就有壹定的優勢，他們的人事工作也相對容易。
但是，企業的盈利能力才是決定公司處於什麽薪酬水平的最重要因素。俗話說“鍋裏有碗才有飯吃”，最好參考公司往年的薪酬水平和今年的盈利預期，不要跳躍式地提高或降低薪酬水平，除非公司預期有較大變化。
另外，薪酬設計在企業中應該是優先考慮和重點關註的，也就是說，公平對待是最不公平的表現。