薪資調查:以行業或普通工人的基本工資為基礎，進行相應的調整，比較標準，目前公司普通工人的差異。第壹個標準是有價值的普通勞動者的工資；
招聘:1)老員工介紹。老員工可以給壹定的介紹費。所以老員工主動介紹企業的員工，幫助新員工穩定；2)鄉鎮招聘，在聯系當地鄉/村、村黨支部書記的過程中，需要壹些介紹費用，但效果比較單壹；3)平面廣告:成人流量可以授予公司招聘規則，但也用在大型印刷公司門口的招聘廣告中，或者在公司路口拉橫幅，拓展招聘渠道；4)人力資源市場普工招聘雖然影響不大，但也有信息發布中心，可以在電子屏幕上滾動播報招聘信息，多少會受影響；5)報紙招聘:不知道妳在哪裏。我們這裏有壹個縣級市，是專門授予的。這裏有什麽樣的免費報紙？我們在上面打了廣告，價格相對便宜。有些人會看報紙，打電話咨詢。雖然不明顯，但是輻射範圍挺廣的，還有人給我打電話。6)網絡招聘是長期的。比如我們壹年四季都有招聘廣告。人才網的選擇很重要。不能選擇大型的人才網站，比如智聯招聘...這些當地的人才網站都很有名。我們這裏有好幾個招聘網站，我們選擇當地最有名的行業人才網。目前，普通工人趨於年輕化。今年結束後，使用互聯網的基本都是80後、90後以上的年輕人。7)電視廣告費用比較高。在我們這裏的縣級市，移動字幕廣告200元，之前效果還不錯。這麽多企業，效果不明顯，最重要的成本太高，不成比例。
招聘可能是上面說的，但是如果有很多渠道，壹個優秀的人被聘用了，但是也招聘了，內部管理跟不上，希望新工人流失更嚴重，很容易陷入惡性循環。我們首先要找到不提高停留時間的原因。根據問題制定壹套完整的人才招聘方案，然後出臺，可以達到很好的效果。妳可以幫忙。