首先，以被動的方式
為了更好的招生，我們剛開始招生...這種邏輯思維和實踐，每天都在成千上萬家公司上演，不斷重復。
提前進行以上三個分析的公司，在招聘信息中會保證以問題為導向，有總體目標，有計劃，有簡化，有策略，否則會長期感覺到過河的危險。
第二，選擇“穩紮穩打”的方法
當代人力資源管理的核心理念告訴我們，以總體目標、方案、簡化、策略取勝的方法叫結構取勝，叫非結構取勝而不是相對取勝。
很多公司都急於找人盡快完成招聘，或者說結構性招聘不太好申請，所以基本上都是從很多簡歷中挑選看起來符合標準的候選人，然後馬上和高層住宅經理展開談話，談話愉快，進入實習期。
因此，我們提議:
1.對於底層通用崗位的招聘信息，我們可以選擇“穩中求準”的方法，即屬於非結構性招聘。
2.對於親友詳細介紹的應聘者，可以合理減少對工作環境和自身氣質的檢測，但還是要對工作特點進行精準的測量，然後根據實習期進行觀察評估。
3.對於管理人員，壹定要用結構性招聘，至少是半結構性招聘，用更完善的崗位招聘技巧。
比如優秀人才的招聘面試技術(情景模擬教學、無領導小組討論、經典案例、群體決策等。)和優秀人才綜合素質測評技術(能力測評、品行檢測、職業測試、性格測評、專業知識檢測等。).
第三，招募另壹個妳
許多研究表明，認為自己和自己相似的人會得到很多積極的評價，即使這種相似很可能隱藏了候選人的不適。
比如和大家壹樣的經歷、心態、政治信仰、體型，會讓大家覺得這種人和自己有很多“聯系”的概率。
這是全球變化的起點。除非妳不想成功，否則不要看上第壹個讓妳覺得“相似”的候選人。
第四，缺乏合理的評價規範
必須說明的是，我這裏註意的是“合理”二字。比如有的公司忠於業務員的規章制度。
五、精英團隊成員未參與招募。
人們常常錯誤地認為招聘是壹個“壹對壹”的全過程，也就是說經理們隔著餐桌對候選人進行招聘和面試，然後他們就可以決定雇傭誰或不雇傭誰。
眾所周知，每個人往往都有以下工作經歷:
在難度系數較高的工作中，如果精英團隊能夠大量參與，壹般人會取得更快的成績。