內部培養和人才引進在確定用人標準上是有區別的。對於註重內部培養的人才的招聘標準，可以考慮招聘的對象不要對實際工作經歷苛刻，但招聘的對象必須具有培養的潛質，這類人才的招聘可以結合校招和人才市場招聘；
對於引進的人才，要在工作經驗、適應能力等方面提高招聘標準，確保所有人才都能馬上進入工作角色。這些人才的招聘應采取從競爭對手處“挖人”與社會招聘相結合的原則。在“挖人”方面，HR通常要關註來自競爭對手的優秀人才，並建立他們的檔案，保持聯系和溝通，這樣在用人時才有合適的“挖人”對象。
2.人才招聘應考慮現有人力配置與必要的人力儲備相結合的原則。
人才規劃應與企業發展的戰略和業務規劃相結合。HR要保證人才規劃既要保證企業當前的人力需求和配置要求，又要為企業未來的經營和發展儲備相應的人力，避免企業急需用工時人才不接的被動局面。
所以這就要求HR壹方面要考慮企業急需的人才招聘計劃，另壹方面要根據企業經營發展的需要，制定合適的人才儲備計劃。對於需要儲備的人才，HR可以考慮招聘壹些成本較低的學生，然後讓他們對老員工實施師徒計劃，在企業需要人力的時候，讓這些儲備的人才相應的補充到崗位上。
詳細的薪酬方案、人才試用期管理規定、員工晉升方案也是HR制定人才招聘計劃必不可少的相應方案。在實際操作中，很多經銷商缺乏相應的薪酬方案，這些方案的缺乏會給HR招聘帶來很大的麻煩和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR工作，很難在招聘中回答這些關系到招聘者切身利益的問題，導致人才對加入企業心存畏懼。
同時，這些方案的缺失會讓招聘者和進入者覺得企業管理不規範，以至於很難招到人，留住人。所以HR在制定招聘計劃的時候，壹定要看經銷商的企業是否有這些對應的計劃。如果沒有，它必須制定壹個詳細的計劃，並通過相應的程序批準後，才開始招聘工作。
擴展數據:
壹、HR的八大要點:
人力資源是企業取得卓越績效的最重要的戰略資源。產品和服務之間的競爭在壹定程度上表現為企業人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下特點:
1.將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃相結合；
2.工作和職位的設計應有助於促進企業創新；
3.薪酬和獎勵制度應與高績效工作相適應；
4.重視並促進團隊合作；
5.授權員工和團隊做出與質量和客戶滿意度相關的決策；
6.大力投資培訓和教育；
7.為員工的發展創造壹個安全、文明、有益的工作環境；
8.監控人力資源管理的有效性，衡量員工滿意度。
參考資料:
百度百科HR