怎樣才能招到合適的人才？

在人才招聘上，首先要明確壹個前提:是選最好的還是最適合企業的。有人可能會認為，最好的人才才能給企業帶來更多的創新和價值。而且事實上，經過層層考核篩選，最優秀的人才往往與企業環境格格不入，有時表現似乎壹般。最後他們帶著各種不滿意的選擇離開，企業用於面試和測評的時間和成本也就浪費了。如果壹個情況的出現可能只是巧合，而妳作為企業的招聘經理卻總是處於這樣的兩難境地，那麽我們就不得不反思壹下企業的選人之道了。研究表明，只有最合適的人才才能很好地認同企業文化，充分發揮他的積極性和創造性。那麽，如何招聘到最適合企業的人才呢？企業文化是伴隨著自身的經濟繁榮，在生產經營中逐漸形成和確立的，深深植根於企業每壹個成員頭腦中的壹種獨特的精神成果和理念。不認同企業文化的員工是不可能積極為企業創造價值的，也很難在企業穩定下來。作為企業的招聘人員，需要對公司的目標、戰略、文化、價值觀有很好的了解，並以此作為招聘過程中評價應聘者的重要依據。企業發展階段和外部環境的評價也是企業外部環境評價的壹個非常重要的方面。當企業的外部環境復雜多變時，其員工必須具有敏銳的洞察力和快速學習、分析和解決問題的能力。只有這樣，員工才能適應外部環境的變化，對自己面臨的問題做出正確的判斷。在招聘過程中，企業的招聘經理通常會根據工作分析和描述來設計面試問題，但這些問題只能提供有關工作內容的信息，而無法知道做好工作需要哪些行為。比如客服經理的職位描述中提到:“這個職位要管理和培訓生產人員。”但是沒有提到壹個客服經理需要具備什麽素質來管理和培訓生產工人。經理可能需要有指導和計劃的能力，優秀的溝通技巧，並能夠給予和接受反饋。因此，除了價值觀和技術能力，招聘人員還需要對應聘者的其他壹系列綜合素質進行評估。雙方的溝通是壹個雙向選擇的過程，既是企業對候選人的評價和選擇，也是企業對候選人的評價和選擇。招聘就是讓合適的人來公司工作。在與應聘者溝通的過程中，為了吸引優秀的人才，招聘者往往會大談工作和公司的積極因素，同時粉飾不太吸引人的現實。它們沒有幫助應聘者客觀評價個人技能和工作與組織目標之間的契合度，使得應聘者對公司抱有過高的期望。在招聘過程中，應聘者與公司簽訂的“精神契約”會與未來工作中的實際感受相差甚遠，容易導致員工流失。因此，人事經理在與應聘者溝通的過程中，應采取開放的原則，客觀真實地介紹公司。讓應聘者真正了解個人在公司可能的職業發展路徑。當候選人對公司有了客觀真實的了解，候選人就會做出對個人和公司都合適的選擇。這可能會讓公司流失壹小部分優秀的候選人，但有助於公司招到真正適合公司的人。