註意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，語法、詞匯是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理。比較專業的簡歷都是壹兩頁，太長或者太短都要註意。註意與他應聘的業務員崗位相關的工作經歷，應聘前在哪些相關單位工作過。註意工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人跳槽過於頻繁，就要考慮候選人每次跳槽的理由是否合理，找出其跳槽動機中的疑點。考察應聘者的教育背景及其與工作經驗的相關性。這個問題體現了考生在職業選擇和職業發展上的考慮。要特別註意他目前的薪資情況，以及他對薪資的期望。如果它的期望值遠遠高於企業的標準，就應該引起特別的重視。刪除不符合職位要求、拼寫錯誤、陳述不完整或不準確、描述不壹致、頻繁跳槽和就業缺口的簡歷。
第四步:第壹次試用考生，查看相關資料。
面試的目的是獲取更多的信息來全面了解候選人，避免事先做出判斷，然後尋找信息來支持決策。
企業可以選擇合適的測試工具或測試服務機構對候選人進行測試，但必須具備有效性、可靠性和崗位關聯性等特征。測試內容主要包括素質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定性和職業興趣。招聘決策人明白，結果只能作為參考，而不是選拔的決定性因素。如果候選人最終獲得了該職位，測試結果可以作為制定培養計劃的依據。
另外，招聘方在提前瀏覽簡歷後，采取的是開放式、探索式而非歸納式的詢問方式。比如妳為什麽選擇銷售作為職業？妳認為什麽可能會影響妳的工作？不要問引導性的問題，比如妳喜歡團隊工作嗎？如果申請人有優秀的銷售業績，采用星級原則是較好的方式。首先要問它處於什麽情況，包括地域特點，客戶情況，銷售渠道等。然後詢問具體任務，包括銷售、匯款、客戶關系；然後問應聘者什麽樣的動作(行動)，包括策劃、談判技巧、推廣措施；最後問結果，包括是否達到了目標，有什麽收獲，在以後的工作中如何避免。招聘人員應該記錄印象和手頭的關鍵信息，以便做出決定。
銷售經理必須向候選人的老師、同事、主管和家人詢問適當的問題，以彌補信息的不足，但要征得候選人的同意。這種方法是獲取工作背景、薪資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對信息類型、查詢、信息是否可靠。
第五步:進行多次訪談，評估記錄的結果。
初試結束後，壹些候選人被允許再次參加面試。銷售經理和第壹次面試的招聘主管重新檢查簡歷和以前的面試記錄，分析測試結果，檢查參考資料，準備壹份書面的問題清單，在這次面試中提問，而且這些問題比第壹次面試更加具體和詳細。如果測試結果顯示候選人的素質不適合銷售，請說服招聘人員他能勝任空缺的職位。如果公司查到應聘者離職的原因和時間與自己描述的不壹樣，請他們給出解釋。銷售經理會問壹些關於薪酬、晉升和公司政策的敏感問題，並觀察他們的身體動作。銷售經理要真誠的回答應聘者關於職位和公司的問題，告訴他多久聯系。
根據重要性的“充分”和“必要”條件，對素質、技能、經驗和知識的具體內容進行排序。將面試結果與應聘者的條件和職位描述進行對比，淘汰不符合“必備”條件的應聘者。對每壹位候選人作出接受或不接受的推薦，並說明理由。
第六步:檢查過程，做出最終決定。
在做出最終決定之前，檢查招聘過程中是否存在可避免的錯誤，例如:
1.清晰但不書面的工作描述和資格。
2.只有職位空缺的時候，才招聘銷售人員。
3.沒有使用廣泛的招聘渠道
4.招聘人員在面試中說得太多了。
5.沒有查候選人的相關信息。
6.在壓力下倉促做出決定
7.我會雇用我喜歡的人，不會有危險。
在最終決定中，銷售經理和人力資源部門的人員應避免國籍、性別、年齡、體重、身高、名譽、宗教、教育背景、婚姻狀況、殘疾或退伍軍人的歧視，除非資格要求。除了通知最終通過的人，聯系未被錄取的候選人，註明未來的合作機會，並給予祝願。