(1)王主任新官上任三把火，行動果斷，狠抓紀律，敢懲敢管。嚴格要求員工高質量完成工作任務，實行現場獎懲制度。但他們缺乏對員工的關心，不征求員工意見，不顧後果壹次性處罰多人。這種壓制性的集權式領導，所有政策都是領導壹個人說了算，很少和下屬接觸，缺乏雙向溝通，重視職位權力，忽視個人權力。
(2)李主任，以人為本，深知“人，水也。水能載舟，亦能覆舟。”親自到基層了解員工的困難和要求，征求車間幹部和普通工人的意見，與下屬集體討論問題，召開廠長書記辦公會議和職工代表大會，提出切實可行的問題解決方案和實施方針。這種與李主任的管理理念和領導風格完全不同的參與式民主領導，采取了鼓勵和幫助的態度，充分增強了組織的凝聚力，使組織目標與員工個人目標相壹致。
2.他們的指導思想、手段和對動機的強調有什麽區別？
在激勵措施方面:
(1)王廠長為了提高員工的工作效率，在物質激勵上下功夫，用錢來獎懲員工。
(2)李主任本著按需激勵的原則，註重物質激勵和精神激勵相結合，提出“嚴管微笑管理”的方針，在生活上照顧普通壹線員工，提高員工福利，切實解決員工在工作和生活中遇到的困難。
3.他們的領導風格有哪些得失？
(1)王主任，獨裁式領導風格。領導自己做決定。雖然在上任之初，就果斷有效地整頓了原本松懈的勞動紀律，使員工超額完成了生產經營任務，並充分運用獎懲權激勵員工，在全廠管理初期營造了積極向上的工作氛圍。但隨著獎懲的過度實施，領導沒有長遠意識，沒有采取雙向溝通等措施緩解員工壓力，勢必引起幹部員工的不滿，久而久之以“滾雪球”的形式造成嚴重損失，最後被免職。
(2)李主任群體決策的領導風格。領導放下領導架子，主動關心員工，把嚴格管理和情感鼓勵結合起來，鼓舞士氣，定期在員工中開展競賽，大大提高了員工的勞動積極性；領導班子不定期召開職工代表大會，讓員工參與決策，充分調動了員工的積極性，帶來了良好的效益。但同時，不可能壹下子達成解決問題的共識，決策時間也比較長，短期內可能會出現“不斷中斷”的局面。
4.以上案例給了妳什麽啟發？
壹個企業，尤其是大企業，人多，規模大。非常需要壹批好的領導，壹個好的領導班子來管理。領導者應該具備應有的素質和能力，如強烈的責任感、長遠的眼光、良好的溝通能力和積極的團隊意識。當然，也不能說前任廠長王不是壹個好領導。他有他做事果斷的風格，但不應該放在廠長的位置上。上級機關可以委托他擔任服務主任或其他合適的職務。廠長有廠長的職位要求，不能因為時間需要或者私人關系任命不適合職位要求的廠長。如此不可預測的任命，是上級決策的失誤。內部選拔領導沒有合適人選的時候，可以考慮外部招聘，可能需要短時間適應，但好處是長期的。